Vezető állású munkavállalókra vonatkozó speciális szabályok

dr. Gáspárné dr. Szokol Márta, ügyvéd 2020-01-24

A vezető állású munkavállalókkal szemben a többi alkalmazotthoz képest a törvény magasabb követelményeket, szigorúbb felelősségi szabályokat állít.

Magasabb munkaerő-piaci helyzetükre tekintettel – képzettség, tapasztalat, kapcsolatok – ugyanakkor gyengébb jogi védelemben részesülnek.

Kik minősülnek vezető állású munkavállalónak?

Vezető állású munkavállalók

  • egyrészt a törvény által [Mt. 208. § (1) bek.],
  • másrészt a munkaszerződésben [Mt. 208. § (2) bek.]

annak minősített munkavállalók, ha a törvényi feltételeknek megfelelnek.

A törvény által vezető állásúnak minősített munkavállaló:

  • a munkáltató első számú vezetője,
  • valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló

(a továbbiakban együtt: vezető). 

EBH2015. M.14.

Önmagában az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végzi, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellát, nem teszi a 2012. évi I. törvény 208. § (1) bekezdés szerinti vezetővé. Ezért az indokolás nélkül kiadott munkáltatói felmondás jogellenes [2012. évi LXXXVI. tv. 2. § (1), (2) bek.; 2012. évi I. tv. 66. § (1) bek. 82. § (2) bek., 208. (1), (2) bek.].

Az irányadó tényállás szerint a felperesi munkavállalót az alperes munkáltató 2012. január 31-től értékesítési és marketing munkatárs munkakörben alkalmazta. 2012. március 30-án a munkaszerződést módosították értékesítési és marketing igazgatóra. Felette a munkáltatói jogkört az ügyvezető igazgató gyakorolta, de a közvetlen felettese a gazdasági igazgató volt. A munkáltató 2012. október 2-án 2012. november 1-jével a munkaviszonyt indokolás nélkül felmondta. A felmondás rögzítette, hogy a felperes vezető állású munkavállalónak minősül.

A munkavállaló a felmondás jogellenességének megállapítása, kártérítés, valamint elmaradt prémium megfizetése iránt keresettel élt. Álláspontja szerint nem minősült vezető állású munkavállalónak, ezért munkaviszonyának indokolás nélküli felmondása jogellenes.

Az alperesi munkáltató a kereset elutasítását kérte arra hivatkozással, hogy a felperes vezető állású munkavállalónak minősült, mert „önállóan volt jogosult a K. Fürdő vonatkozásában megrendeléseket leadni, teljesítéseket visszaigazolni, a szerződések feltételeit megtárgyalni, azokat előkészíteni, bár a szerződések aláírására nem volt jogosult”, így munkaviszonyának indokolás nélküli felmondása jogszerű volt.

Az elsőfokú bíróság a keresetnek megfelelően kötelezte a munkáltatót a kártérítés és prémium megfizetésére. Megállapította, hogy a munkáltató felmondása indokolás hiányában jogellenes volt, mivel s munkavállaló nem minősült vezető állású munkavállalónak, nem volt a munkáltatónak sem vezetője, sem a helyettese, és a munkáltató sem minősítette vezetőnek.

A munkáltató fellebbezése folytán eljárt törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Felperes közvetlen felettese nem az ügyvezető igazgató, hanem a gazdasági igazgató volt, és egyetlen esetben sem volt jogosult az ügyvezető igazgatót helyettesíteni, így a törvény erejénél fogva nem minősült vezető állású munkavállalónak, ezért munkaviszonyát csak indokolt munkáltatói felmondással lehetett volna megszüntetni.

Az alperesi munkáltató a jogerős ítélet ellen felülvizsgálati kérelemmel élt. Álláspontja szerint a felperes vezető állású munkavállaló volt, napi szinten egyeztetett és beszámolt a gazdasági igazgatónak, döntési jogköre a marketingtevékenységben korlátlan volt, a munkáltató irányításában döntő szerepe volt.

A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

Az eljárás során megállapítást nyert, hogy a felperes a törvény erejénél fogva nem minősült vezetőnek. Az alperesi munkáltató által sem vitatottan a felperes nem az ügyvezető igazgató, hanem a fürdőigazgató irányítása, felügyelete alatt látta el munkakörét. „A peradatok szerint az alperes törvényes képviselőjét, az ügyvezetőt a felperes soha nem helyettesítette. Erre a munkaszerződése, a munkaköri leírása és az SzMSz sem jogosította fel. Az, hogy a felperes a munkaköri feladatait önállóan végezte, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellátott, nem teszi az új Mt. 208. § (1) bekezdése szerinti vezetővé. (42)”

Tekintettel arra, hogy nem minősült vezetőnek, a munkáltató indokolás nélküli felmondása jogellenes.

 

A munkaszerződésben, ha munkavállaló:

  • a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be, és
  • alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (2019-ben havi 1 043 000 Ft),

akkor megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszonyra az Mt. vezetőre vonatkozó rendelkezéseit alkalmazzák.

A két feltételnek együttesen kell teljesülnie ahhoz, hogy a munkaszerződés a vezetőkre vonatkozó rendelkezések alkalmazásának kikötését tartalmazza. [Mt. 208. § (2) bekezdés].

Ha a munkavállaló alapbére – bár a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be – nem éri el a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét, akkor nem minősül vezető állású munkavállalónak a munkaszerződésének erre vonatkozó kikötése ellenére sem, és munkaviszonya is csak az általános szabályok szerint indokolt munkáltatói felmondással szüntethető meg.

 

Az Mt. előírásaitól való eltérés

A vezetők erősebb alkupozíciójára figyelemmel az Mt. törvényi szabályaitól – a kógens, eltérést nem engedő rendelkezések kivételével – a vezető állású munkavállaló hátrányára is el lehet térni.

A vezető munkaszerződése sem térhet el azonban az Mt. alábbi rendelkezéseitől:

  • A vezető is mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól:
  • a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint
  • a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
  • a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára.
  • A vezető munkaviszonya munkáltatói felmondással nem szüntethető meg:
  • a várandósság,
  • a szülési szabadság,
  • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap 

tartama alatt.

  • Nem rendelhető el a vezető részére éjszakai munka:
  • várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
  • ha gyermekét egyedül neveli, gyermeke hároméves koráig.
  • Szülési szabadságra azonos jogszabályi előírások alapján jogosult a vezető is, mint a többi munkavállaló.
  • A vezetőt is a többi munkavállalóval azonos előírások szerint illeti meg fizetés nélküli szabadság a gyermeke otthoni gondozása céljából gyermeke harmadik életévének betöltéséig.

A cikket teljes terjedelmében a Munkajog c. szaklap 2020. januári számában olvashatja.