Ön már elvégezte a munkavállalók éves teljesítményértékelését?

Fórum Média 2022-02-08

Ha még nem, szeretnénk a figyelmébe ajánlani néhány lehetséges módszert. 

Teljesítményértékelési módszerek

 

Egyéni és csoportos TÉR

 

A teljesítmény értékelésére használt módszerek és rendszerek nagyon széles palettán mozognak, és többfajta megközelítés létezik. Az egyik csoportba az egyéneket értékelő technikák, a másikba a több személyt egyidejűleg értékelő technikák tartoznak.

 

Az egyéni értékelésnél megkülönböztethetünk osztályozó vagy értékelő skálát, kötetlen formájú jelentést, a kritikus esetek módszerét (kizárólag a személy kiváló és nagyon rossz pontjait emeli ki), magatartásformákkal jellemzett osztályozó skálát (BARS, MJS), magatartás-megfigyelő skálát (BOS, MMS).

 

Több személy egyidejűleg történő értékelése esetén a rangsorolás, páros összehasonlítás módszerét, illetve a kényszerített szétosztást szokták alkalmazni.

 

A TÉR céljának kiválasztása

 

Ahogy a fentiekből is látszik, skálatípusokból nincs hiány, viszont arra érdemes figyelni, hogy a bőség zavarában megfelelően válasszunk. Ehhez arra van szükség, hogy fentről lefelé haladva határozzuk meg a teljesítményértékeléssel kapcsolatos elvárásainkat. A skála már maga a módszer, de ennek kiválasztása attól kell, hogy függjön, hogy mi az éves teljesítményértékelés célja, mit szeretnénk vele elérni, fejleszteni, melyik vállalati stratégiai célt szeretnénk általa mérni és elérni.

 

Csoportos és egyéni célkitűzések meghatározása

 

Tehát először a teljesítményértékelő rendszer célját választjuk ki. Ezt követően a célkitűzések meghatározása következik (csoportos és egyéni) – a munkaköri leírásokhoz és teljesítményalapú bónuszrendszerhez igazodva. Amennyiben a fentiek már rendelkezésre állnak, meg kell találni azt a teljesítményértékelési módszert, skálát, melynek alkalmazásával teljesen le tudjuk fedni a kívánt feladatot, tehát olyan kérdések, értékelési szempontok szerepelnek benne, amelyekkel el tudjuk érni a teljesítményértékelő rendszer célját.

 

Költségvonzat

 

Tekintettel arra, hogy a lehetőségek tárháza széles, érdemes fi­gyelembe venni, hogy mennyi pénzt, időt és energiát szeretnénk a teljesítményértékelésre fordítani, és ennek megfelelően kell kiválasztani a célokat, célkitűzéseket és a módszereket. Fontos ezt hangsúlyozni azért, mert akár több millió forintos beruházásba is kezdhet egy cég a teljesítményértékelés bevezetésének égisze alatt, és nem mindegy, hogy milyen eredménnyel zárul majd a kezdeményezés. Érdemes a korábban leírt fejezetekben megismert technikákat alkalmazni, mert egy ilyen változás érinti a projektmenedzsment és a változásmenedzsment kérdésköreit is. Ha bizonytalanok vagyunk a kivitelezést illetően, forduljunk szakemberhez.

 

Következménymenedzsment

 

Ne feledkezzünk meg a következménymenedzsmentről sem. Magyarországon a következménymenedzsment egyelőre inkább csak a multinacionális környezetben honosodott meg. Ennek legérzékelhetőbb eredménye, hogy a KKV-szektorban nehézséget jelent a rosszul teljesítő munkatársaktól való meg­válás. Másképpen lenne ez, ha ők is rendelkeznének írásban rögzített következménymenedzsment-szabályzattal, mely pontosan, lépésről lépésre lefekteti, hogy milyen elvárásaink vannak, és hogy mi történik ezek nem teljesítése esetén.

 

A következménymenedzsment keretében pontosan meghatározható, hogy mi a még elfogadható szint, hol szükséges beavatkozni, és annak milyen módjai vannak. Kitér arra, hogy egy cél nem teljesülése esetén milyen feladatot (vagy például továbbképzést) és mikorra kell teljesíteni, annak milyen eredménye az elfogadható; milyen figyelmeztetési szakaszok vannak (a közvetlen vezető szóbeli figyelmeztetése, majd írásbeli figyelmeztetése, majd ügyvezetői figyelmeztetés stb.), és milyen esetben kerül sor a munkatárs elbocsájtására.

 

A teljesítményértékelési rendszer hatékonyságát maximálisan csak hozzákapcsolt és a munkatársak által ismert következménymenedzsment alkalmazásával lehet megvalósítani.

 

Az értékelések szervezetenként (a cég működésétől függően) eltérőek lehetnek az alábbi tényezőkben:

  • az értékelések időzítése és gyakorisága,
  • mely munkaköri csoportokra vezették be az értékelést,
  • ki értékel kit (vezető – beosztott, beosztott – vezető, partnerek, ügyfelek),
  • milyen mérési eljárásokat alkalmaznak,
  • hogyan rögzítik az értékeléseket és vetik össze a különböző időben született adatokkal.

 

A vizsgált kompetenciák

 

Milyen kompetenciákat érdemes vizsgálni a teljesítményértékelés során?

 

  • Szakmai követelményeknek való megfelelés (fokozatai: ismeri – magas szinten ellátja – másoknak is segít).
  • Emberi kapcsolatok (a munkatársakkal való közös hang megtalálása).
  • Hozzáállás (kezdeményezés, önállóság, kitartás).
  • Kommunikáció (érthetően kommunikál, meghallgat másokat).
  • Konfliktuskezelés (keresi-e a megoldást).
  • Fejlődés (érdeklődő, szívesen tanul).

 

 

„A kompetenciát úgy kell tekinteni, mint olyan általános képességet, amely a tudáson, a tapasztalaton, az értékeken és a diszpozíciókon alapszik, és amelyet egy adott személy tanulás során fejleszt ki magában.” (Coolahan)

 

Egy jó vezető célja a munkatársak folyamatos fejlesztése. Korábban már többször említettük, hogy a vezetőnek időt és energiát kell abba fektetnie, hogy jobban megismerje a munkatársait. Ugyanakkor a megismerés mélysége és minősége is fontos. Manapság egyre több vezető érdeklődik a modern vezetési módszerek iránt. A legtöbb ilyen témájú tréningen elmondják, hogy foglalkoznunk kell a munkatársakkal, törődni velük. Ennek eredménye általában az, hogy a vezető másnap bemegy dolgozni, és megkérdezi a munkatársát, hogy hogy telt a hétvége. Igen, természetesen az ilyen fajta érdeklődés is fontos, de ez igazából egyik vezetőt sem fogja sikeresebbé tenni. Amikor azt mondjuk, hogy ismerd meg jobban a munkatársaidat, inkább arra gondolunk, hogy legyél tisztában a kompetenciaszintjükkel, erősségeikkel és gyengeségeikkel, és a motivációikkal egyaránt.

 

A kompetencia jelentése

 

A kompetencia szó jelentése szakértelem, hozzáértés, alkalmasság.

 

A kulcskompetencia az Európai Bizottság által elfogadott definíció szerint:

„A kulcskompetencia az ismeretek, készségek és attitűdök transzferábilis, többfunkciós egysége, amellyel mindenkinek rendelkeznie kell ahhoz, hogy személyiségét kiteljesíthesse és fejleszthesse, be tudjon illeszkedni a társadalomba és foglalkoztatható legyen.”

 

A siker feltételeiként szereplő kulcskompetenciák a munkahelyen:

  • rugalmasság,
  • önállóság,
  • együttműködés,
  • konfliktuskezelés,
  • felelősségvállalás,
  • változási tűrőképesség,
  • szóbeli és írásbeli kommunikációs készség,
  • frusztrációtűrés.

 

A kompetenciák 5 szintje

 

A kompetenciák öt szintjét különíthetjük el:

1. Ismeretek, a tudás (knowledge),

2. Készségek, jártasságok (skills),

3. Önértékelés, szociális szerepek, melyek személyes értékek (value),

4. Személyiségvonások (character),

5. Motivációk (motivation).

 

A kompetenciák megismerése és feltárása során úgynevezett kompetenciamátrixot is készíthetünk, mely lehetőséget ad arra, hogy felmérjük a jelenlegi állapotot, és a későbbiekben nyomon kövessük a változásokat.

 

A leghasznosabb, ha a kompetenciamátrixot és a munkakörök kialakítását együtt végezzük. A munkakörök kialakítása során fontos átgondolni, hogy az adott feladat elvégzéséhez milyen képességekre, kompetenciákra van szükség. Ezeket mindig komplexen gondoljuk végig. Érdemes a fent említett öt szint szerint haladni, és mindegyik esetében megfogalmazni, hogy mi az elvárás a munkakörön belül. Ha így teszünk, akkor a kompetenciamátrixot már ehhez mérten tudjuk kialakítani. Jól jöhet az együttes alkalmazás a karriertámogatási programban is. Ha a munkatárs tudja, hogy melyik munkakörbe szeretne átlépni, akkor az ahhoz tartozó kompetenciamátrixot összehasonlíthatjuk az ő jelenlegi kompetenciamátrixával, és így azonnal meghatározható, hogy milyen irányba kell fejlődnie. Ezt akár mint célkitűzést is meghatározhatjuk a teljesítményértékelés során. Amellett, hogy egy ilyen komplex rendszerben gondolkodás megkönnyíti a vezető dolgát, még a munkatársaknak is segít.

 

Részlet a TÉR – ösztönző TeljesítményÉrtékelési Rendszer bevezetése lépésről lépésre c. kurzus anyagából.