Mit érdemes tudni a jogutódlásról?

Fórum Média 2021-09-07

Munkáltatói jogutódlás csak akkor valósul meg, ha mind a jogelőd, mind a jogutód az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató. Nem beszélhetünk azonban jogutódlásról, ha az átadásra az Mt. és a Kjt., illetőleg az Mt. és a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatók között kerül sor, hiszen az átadás következtében az érintett munkavállalók jogállása is megváltozik.

„Mt. 36. §

(1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.

(2) Felszámolási eljárásban

a) az (1) bekezdésben, foglaltak nem alkalmazhatók.”

 

Az Mt. csak a megállapodáson alapuló jogutódlásról rendelkezik. Ha jogszabályi előírás alapján változik a munkáltató személye, akkor maga a jogszabály határozza meg a jogutódlás eljárási és tartalmi követelményeit.

 

Például: Ptk. 3:39. § szerinti jogi személy átalakulása esetén.

Ha a munkáltató személyében bekövetkező változás megállapodáson alapul, akkor minősül jogutódlásnak, ha a gazdasági egység átadás-átvételére további működtetés vagy újbóli beindítás céljából kerül sor.

 

EBH2014. M.6.

A munkajogi jogutódlás vizsgálatánál az átadott szolgáltató tevékenység jellegét, ezen belül a jelentős eszközök és személyzet igénybevételének szükségességét is értékelni kell [1992. évi XXII. tv. 85. § (1) bek. b) pont].

 

A Kúria fenti számú határozata az európai bírósági joggyakorlaton alapul. A tényállás szerint, a munkáltató a titkárságvezetői és titkárnői munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyát felmondással szüntette meg, mert a titkársági tevékenység ellátását egy szolgáltatásként egy külső cégtől rendelte meg. A két cég közötti megállapodás értelmében a megrendelő munkáltató az infrastruktúrát, míg a külső cég a szakemberek, szellemi erőforrások biztosítását vállalta. A megállapodás nem rendelkezett a titkársági feladatokat ellátó munkavállalóknak a külső cégnél történő tovább foglalkoztatásáról, „a jogutód munkáltatóvá válásáról”.

 

A titkárságvezető a felmondás ellen keresettel élt, és kérte a felmondás jogellenességének megállapítását, mert álláspontja szerint valójában nem átszervezés, hanem munkajogi jogutódlás történt. Az elsőfokú bíróság a keresetének helyt adott.

 

A másodfokon eljárt törvényszék az első fokú bíróság határozatát megváltoztatta és a keresetét elutasította. A másodfokú bíróság álláspontja szerint az eljárás során bizonyítást nyert, hogy a munkaviszony felmondására valós és okszerű indok alapján került sor, az átszervezés a munkáltatónál megvalósult. A munkáltató azon döntése, hogy valamely feladatot a jövőben milyen jogviszonyban kíván ellátni, olyan gazdasági döntés, amelyet a bíróság nem vizsgálhat felül. A munkajogi jogutódlást a felek megállapodása alapján kell megítélni. A jogügylet nem a gazdasági egység átadására, hanem egy szolgáltatás igénybevételére irányult.

 

A Kúria a másodfokú jogerős ítéletet hatályában fenntartotta, álláspontja szerint a másodfokú bíróság a jogszabályok helyes értelmezésével állapította meg, hogy a titkársági feladatok átszervezése nem valósított meg munkajogi jogutódlást, hanem az a munkavállaló munkakörének megszűnését eredményezte, így jogszerű indokát képezte a felmondásnak.

 

A Kúria a határozatában kifejtette:

A jogutódlás már az erőforrások átruházásával bekövetkezik, és a jogutódlás jogkövetkezményei nem köthetők a munkavállalók tovább foglalkoztatásához. Az akkor valósul meg ugyanis, ha a gazdasági egység a jogutódlást követően megőrzi identitását. Ennek megítélése azonban az Európai Unió Bíróságának gyakorlata által meghatározott kritériumok alapján történhet (C-24/85. Spijkers ügyben hozott ítélet).

 

Lényeges körülmények közé tartozik:

  • az ingó és ingatlan vagyontárgyak átadása, átvétele;
  • az immateriális javak (jogok) átruházása;
  • a személyzet jelentős részének tovább foglalkoztatása;
  • az érintett gazdasági egység által a jogutódlás előtt és azt követően folytatott tevékenységek hasonlósága;
  • az átadást megelőző tevékenység folytatása, illetve a folytatás lehetőségének fennmaradása;
  • a gazdasági egységhez kapcsolódó ügyfélkörhöz fűződő kapcsolatok átvétele.

 

Az Európai Unió Bíróságának joggyakorlata szerint önmagában e kritériumok megvalósulása még nem jelent munkajogi jogutódlást. A legújabb eseti döntések értelmében az egyes kritériumok súlyát az értékelés során az átadott tevékenység jellege befolyásolja. Eltérő megítélés alá esik, hogy az átadásra kerülő gazdasági tevékenység alapvetően eszközfüggő vagy humán erőforráson alapul. Nem jön létre munkajogi jogutódlás az alapvetően eszközfüggő tevékenység esetén az eszközök átadása nélkül. Megvalósul azonban a munkajogi jogutódlás abban az esetben, ha az átruházott gazdasági egységben, a szolgáltatás ellátásához nincs szükség jelentős eszközállományra, és a munkavállalók jelentős része átruházásra kerül. A perbeli esetben nem történt meg az immateriális javak átruházása, a személyzet tovább foglalkoztatása.

 

A munkáltató és a külső cég által végzett tevékenységek közötti egyetlen kapcsolati tényezőnek a tevékenység tárgya, azaz a titkársági feladat minősül. „Önmagában az a körülmény azonban, hogy a gyakorolt tevékenység hasonló vagy azonos, nem teszi lehetővé a gazdasági egység identitása megőrzésének megállapítását. Egy egységet ugyanis nem lehet pusztán azzal a tevékenységgel azonosítani, amellyel megbízták. Nem őrizhető meg egy alapvetően munkaerőn alapuló gazdasági egység identitása, ha a személyzet lényeges részét nem veszi át az állítólagos átvevő (C-463/09. Clece S.A. ügyben hozott ítélet).”

 

Miután a munkaviszony nem szűnik meg, új munkaszerződést sem kell kötni.

 

Az Mt. előírásainak alkalmazásánál is iránymutatónak tekintendő a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú állásfoglalása, melynek értelmében a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutódnál változatlanul fennáll, s különösen a végkielégítés és a felmondási idő tekintetében az e munkaviszonyokban töltött időket együttesen kell számításba venni.

 

Az Mt. szerint nem alkalmazhatók a jogutódlásra irányadó előírások a felszámolási eljárás alatt álló munkáltató esetében.

Ez azt jelenti, hogyha a felszámolási eljárásban a munkáltató egyes gazdasági egységei (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) kerülnek átadásra más munkáltatónak, az átvett gazdasági egységben foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonya változatlanul a felszámolás alatt álló munkáltatónál marad fenn. Munkaviszonyukat a felszámoló az általános szabályok szerint szüntetheti meg.

 

E rendelkezés csak a felszámolási eljárás alatt álló munkáltatóra irányadó, de nem vonatkozik a csődeljárás vagy végelszámolás alatt álló munkáltatóra.

 

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

 

Az átvevő munkáltató tájékoztatása

 

Az átadó munkáltató köteles az átvevő munkáltatót tájékoztatni:

  • a munkaviszonyokból,
  • a versenytilalmi megállapodásokból és
  • a tanulmányi szerződésekből

származó jogokról és kötelezettségekről.

 

A munkavállalók tájékoztatása

 

Az átszállást megelőző tájékoztatási kötelezettség

 

Az átadó vagy a munkáltatók megállapodása alapján az átvevő munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot, annak hiányában az érintett munkavállalókat írásban az átszállást megelőző 15 napon belül:

  • az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
  • az átszállás okáról,
  • a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
  • a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

 

Egyetemlegesen felel az átadó és az átvevő munkáltató az átszállást megelőzően esedékessé vált követelésekért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.

 

Az átszállást követő tájékoztatási kötelezettség

 

A munkáltató a jogutódlást követő 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalókat a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint az alábbiakról, ha azok a jogutódlás következtében változtak:

  • a napi munkaidőről,
  • az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
  • a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
  • a munkakörbe tartozó feladatokról,
  • a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
  • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
  • arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
  • a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

 

Szabadság

 

Tekintettel arra, hogy valamennyi jog és kötelezettség a jogelődről a jogutódra száll és a munkavállalók munkaviszonya sem szűnik meg, ezért a jogelőd által ki nem adott szabadság pénzben nem váltható meg, azt a jogutódnak kell kiadnia. A jogelőd és a munkavállaló által kötött megállapodások az átalakulást követően a jogutód munkáltatót jogosítják és kötelezik. Nem kell új megállapodást kötni, a jogelőddel kötött megállapodást a jogutód munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel módosíthatja.

 

A munkavállaló feltételhez kötött felmondási joga

 

Az Mt. 40. §-a értelmében a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással indokolási kötelezettség mellett – a munkáltatói felmondás jogkövetkezményeivel – megszüntetheti.

 

A munkavállaló felmondási jogát az átvétel időpontját követő 30 napon belül gyakorolhatja.

 

A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amelyet a munkáltató személyében bekövetkezett változás idézett elő azáltal, hogy a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak, és emiatt munkaviszonyának fenntartása:

  • lehetetlenné válna, vagy
  • körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

 

Ilyen indok lehet pl. a kedvezőtlenebb munkaidő-beosztás.

 

A munkáltatói felmondás esetére törvényben előírt felmondási idő és ezen belül munkavégzés alóli felmentés, továbbá végkielégítés is megilleti a munkavállalót.

 

BH2018. 260.

Az Mt. 40. § (1) bekezdése szerinti felmondást a munkavállaló (közalkalmazott) köteles megindokolni. A bíróságnak a joghatályosan közölt indokolás keretei között kell vizsgálnia azt, hogy a törvényben konjunktívan meghatározott minősített tényállási elemek fennállnak-e [2012. évi I. törvény 40. §].

 

Kollektív szerződés hatálya

Az Mt. 282.§-a értelmében az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani.

Nem terheli ezen kötelezettség:

  • ha a kollektív szerződés hatálya az átvételt követő egy évnél korábbi időpontban szűnik meg, vagy
  • a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban másik kollektív szerződés hatálya terjed ki. 

 

Részlet a Munkaügyi Kódex című szakmai kiadványból.