Kötelezettségszegő munkáltatóval szemben alkalmazható jogkövetkezmények

dr. Gáspárné dr. Szokol Márta 2019-05-06

A munkaviszonyból származó kötelezettségeit megszegő dolgozóval szemben az alábbi jogkövetkezmények alkalmazhatók:

  1. Figyelmeztetés
  2. Hátrányos jogkövetkezmény
  3. Felmondás
  4. Azonnali hatályú felmondás

 

A fegyelmi felelősségre vonásra az Mt. nem ad lehetőséget.

Figyelmeztetés, figyelemfelhívás

A figyelmeztetésre sem a régi, sem az új Mt. nem tartalmaz rendelkezést. A bírói gyakorlat értelmében az Mt. 52. §-a alapján a munkavállaló köteles a munkáltató utasításának eleget tenni, s annak végrehajtását csak az Mt. 54. §-ában foglaltak alapján tagadhatja meg. A munkáltató az Mt. 52. §-ában foglalt utasítási jogából eredően jogosult a munkavállalót kötelezettségszegése esetén figyelmeztetni.

 

A Kúria Sajtótitkársága (http://www.lb.hu) által 2018. július 23-án közzétett 

„Tájékoztató írásbeli figyelmeztetés jogellenességének jogkövetkezményei tárgyában a Kúria M.I. tanácsa által tárgyaláson kívül elbírált Mfv.I.10.354/2017. számú ügyről” tájékoztatása értelmében

„A döntés elvi tartalma: az írásbeli figyelmeztetés a munkáltató ellenőrzési és utasítási jogából eredő olyan munkafegyelmet biztosító eszköz, amellyel felhívja a munkavállalója figyelmét az általa helytelenített magatartástól való tartózkodásra, illetve a szabályszegést a rosszallása kifejezésével szankcionálja. Ebből következően a munkáltató az írásbeli figyelmeztetés jogával kollektív szerződés, illetve munkaszerződés felhatalmazásának hiányában is élhet [Mt. 11. §, 52. § (1) bekezdés, 56. §].”

 

A figyelmeztetés indoka is lehet okszerűtlen, valótlan, ezért nincs akadálya annak, hogy hatályon kívül helyezése iránt a munkavállaló az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz forduljon, s mivel az igényérvényesítésre az Mt. különös előírást nem tartalmaz ezért igényét a hároméves elévülési időn belül érvényesítheti.[1] A figyelmeztetés lehet szóbeli és írásbeli is, de egy esetleges munkaügyi perben a szóbeli figyelmeztetés megtörténtét is a munkáltatónak kell bizonyítnia.

 

Álláspontom szerint a bizonytalan helyzet elkerülése érdekében helyesebb, ha figyelmeztetés helyett a munkáltató az általa kötelezettségszegésnek minősülő helytelen magatartástól való tartózkodásra hívja fel írásban a munkavállaló figyelmét, újabb kötelezettségszegés előfordulása esetére szankció kilátásba helyezésével.

 

Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása

Az Mt. 56. §-a értelmében munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények állapíthatók meg.

A munkavállaló kötelezettségszegése esetére a kollektív szerződés, ha nincs kollektív szerződés, a munkaszerződés is előírhat a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményt.

Hátrány csak határozott időre állapítható meg, és a munkavállaló emberi méltóságát, személyhez fűződő jogát nem sértheti. A vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a hátrány kiszabásakor irányadó – egyhavi alapbérének összegét.

Alkalmazására a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) van lehetőség.

A bírói gyakorlattal összhangban az Mt. törvényi szinten nevesíti a kétszeres szankció tilalmát. Olyan kötelezettségszegésért nem állapítható meg hátrányos jogkövetkezmény, amit a munkáltató az azonnali hatályú felmondásban okként megjelöl.  

A munkáltató nem köteles a munkavállaló védekezésének előadására lehetőséget biztosítani, de megteheti.

A hátrányos jogkövetkezményt írásba kell foglalni és indokolni kell. Ellene a munkavállaló az Mt. 287.§ (1) bekezdésének c) pontja alapján a közlést követő harminc napon belül az illetékes munkaügyi bíróságnál keresettel élhet. A keresetlevél benyújtásának a végrehajtásra halasztó hatálya van [287. § (5) bek.].

 

Ha a munkáltatnál kollektív szerződés megkötésére nem került sor, és a munkavállaló munkaszerződése sem tartalmaz a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására kikötést, akkor e szankció a  munkavállalóval szemben nem alkalmazható.

 

Felmondás

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát nem megfelelő magatartás miatt felmondással is megszüntetheti. A felmondást írásba kell foglalni és indokolni kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.

A felmondási tilalom alatt lévő dolgozó munkaviszonya azonban nem megfelelő magatartás miatt a tilalom alatt nem szüntethető meg.

 

A cikket teljes terjedelmében a Munkajog c. szaklap 2019. áprilisi számában olvashatja.

 

[1] BH1998. 510.

I. A figyelmeztetés joga a munkáltatót megilleti. A munkáltató az utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló – az 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) hatálya alá tartozó esetében a közalkalmazott –- figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül. [Kjt. 45. § (1) bek., 46 § (2) bek.].”