HR Digitalizáció: Neked mennyit keres a főnököd?

Fórum Média 2022-01-10

Ha kíváncsi arra, hogy az ön cége, munkahelye mennyire nyitott a transzparens fizetések kapcsán, próbálja ki a következőket! Kérdezze körbe kollégáit, feletteseit, mennyit keresnek. Árulja el a saját fizetését is, de figyeljen arra, hogy a jutalmakat is említse! Kérje meg a HR-est, hogy függessze ki a büfébe a listát.

Normális, ha sokunknak felszalad a pulzusa a fentiek láttán. Ma a transzparens fizetések kérdése egy igazán megosztó HR, kulturális és nem kevésbé cégvezetési téma. A téma elfogadottsága a „persze, természetes” és a „nálunk ez tabu” között szóródik.

Mennyire égető az igény, és mi kell ahhoz, hogy egy nyitottabb irányba mozduljunk el?

 

Akkor holnaptól!

 

Felborítani a korábbi, titkos fizetési struktúrát nem lehet egy nap alatt. Bár sok a haszna, komoly előfeltételeket kell teljesíteni a cégnek.

Ideális helyzetben a nyílt fizetések rendszerére az jellemző, hogy mindenki tudja mindenkiről, mennyit keres. A fizetések átláthatóvá tételének három kulcsösszetevője van:

  1. Pontos munkaköri leírások szükségesek
  2. Egyértelmű célkitűzéseket és értékeléseket kell alkalmazni
  3. A vállalati kultúrának be kell fogadni a változtatást

 

A munkaköri leírások pontossága a kiindulási alap

 

Projektjeink alatt számtalan olyan céget láttam, ahol a nem egyértelmű, nem érthető, hiányos munkaköri leírások szabnak gátat a normális ügymenetnek. Rettenetes mennyiségű stresszt okoz az évek során felgyülemlett „ideiglenes”, nem egységesített munkakörök fenntartása. A folyamatos kivételágakkal kapcsolatos plusz munka az üzletnek és a vezetőknek is haszontalanul emészti az energiáit.

 

A munkakörök helyretétele egy alaposságot kívánó „rendcsináló feladat”. Átláthatóbb működést, jobb tervezhetőséget ad a felsővezetőknek, egyszerűsíti a középvezetők életét, könnyebb ügymenetet eredményez a HR-nek. A munkavállalók számára tiszta helyzetet teremt. Mivel sok munkaszerződés is érintett, újratárgyalásokat, így átgondolt változásmenedzsmentet és emberi hozzáállást kíván ez a lépés.

 

Tisztázott munkaköri leírások után lehet a célkitűzésekről beszélni.

 

Egyértelmű célok felállítása a következő lépés

A hatékonyság előfeltétele, hogy a vállalati, a vezetői és munkavállalói célok összhangban legyenek. Rendbe tett munkaköri leírások birtokában van esélyünk a kollégák számára meghatározni a célokat.

 

Az elérendő célokat nem szabad összekeverni az elvégzendő tevékenységekkel. Általános célkitűzési tünet, hogy a vállalatok a célok helyett feladatokat, illetve folyamatos tevékenységeket határoznak meg, amellyel az értékelés nehézzé, vagy lehetetlenné válik az időszak végén.

 

Tegyük fel, hogy elkészültünk a munkavállalói célkitűzésekkel.

 

Ekkor lép színre egy jó TÉR megoldás

 

A teljesítményértékelési rendszer a HR digitalizációnak mára egyre inkább elterjedt területe. Az a vállalat, amelyik igényes a célok kitűzésére és az értékelésekre, a teljesítményértékelésre szabott folyamatot használ, és lehetőleg digitálisan kezeli a célkitűzéseket és értékeléseket egy TÉR (teljesítményértékelési) rendszerben.

 

A vállalatok a hatalmas TÉR választék mellett sokszor vonnak be külső tanácsadót, aki szaktudásával segít a céghez illeszkedő folyamat és applikáció kiválasztásában. Tapasztalatként elmondható, hogy a siker nem arányos a TÉR rendszer komplexitásával. Egy jól átgondolt, a kollégák számára érthető folyamat és a célnak leginkább megfelelő alkalmazás többet ér.

 

A vállalati kultúra dönt, hogy működik vagy sem

 

A transzparens fizetések rendszerét leginkább a vállalati kultúra fogadja be vagy lehetetleníti el. Nem minden cég képes bevezetni, fenntartani. Mint láttuk fent, a digitális támogatás elengedhetetlen, de az egész bevezetés leginkább egy humán projekt.

 

A nyílt fizetések kultúrát javító hatása jelentős. A kollégák megértik, hogy a fizetési összegekhez milyen célokat kell teljesíteni. Bizalmat épít, hogy a saját fizetésük illeszkedik a struktúrába és összhangban van a felkészültségükkel, céljaikkal, eredményeikkel. Szintén pozitív hatás, hogy a fizetési különbségekkel kapcsolatos hitek és előítéletek csökkennek, mivel a konkrét formula célokra, teljesítményre épül. A toborzás során egyre több cég él a lehetőséggel, hogy tervezett bért jelöljön meg, amely szintén a nyílt fizetés egyik megjelenési formája. Erős érv a nyílt fizetések mellett az, hogy a munkaerőpiac egyre inkább elvárja, és egyre több a munkát kereső fiatal, aki szóba sem áll olyan céggel, amelynek nincs átlátható fizetési struktúrája.

 

A nyílt fizetések buktatóit, nehézségeit is érdemes megvizsgálni. A rendszernek teljes vállalatra kiterjedőnek, érvényesnek kell lenni, és nehéz lesz azoknak a munkavállalóknak a megtartása, akik nem kívánnak ebben részt venni. A meglévő fizetési különbségek felszínre kerülése szintén elégedetlenséget okozhat az érintetteknél. Illetve ahogy a munkavállalók egy része elégedetlen a konkrét fizetése összegével, úgy arra is van esély, hogy elégedetlensége a formulával kapcsolatban is fennmarad. Egyedi alkukra kevésbé, vagy egyáltalán nem lesz lehetőség, illetve az extra jutalmakat is szabályokhoz kell kötni. Az előbb említett munkaköri leírások, célok és fizetési összegek, formulák rendbetétele is hatalmas feladat, illetve az új rendszer végigtárgyalása, kezelése egy embert próbáló humán projekt.

 

Mennyire kell pont most megoldani ezt a helyzetet?

 

A téma nehézsége nem abból adódik, hogy mi magunk akarunk-e ilyen rendszert. A fiatalabb generációk egyszerűen rákényszerítik a munkahelyeket átláthatóbb működésre. Legyen szó fizetésről, vezetői hozzáállásról, társadalmi felelősségvállalásról.

 

Mindenesetre ma a nyílt fizetés a munkahely megítélésére a munkaerőpiacon pozitívan hat. Persze arra szükség van, hogy a fizetések leginkább vonzóak is legyenek, de ma két munkahelyből az nyer a vonzósági versenyben, amelyen ez látszik is.

 

A cikk a Munkajog szakmai folyóirat 2022. januári számában jelent meg