Ezek a munkáltatók év végi feladatai

Fórum Média 2021-10-08

Közeledik az év vége, ráadásul, tekintettel az ünnepek körüli leállásra, sok munkáltatónál a decemberi hónap kvázi fél hónapnak számít. Ennek apropóján érdemes áttekinteni, hogy ebben az időszakban mire kell különösen odafigyelni.

Szabadság kiadása

 

Az ideális állapot szerint az éves szabadságnapok kiadásával nem év végén illik dűlőre jutni, de természetesen minden foglalkoztatónál aktuális a kérdés az év utolsó hónapjaiban.

Az Mt. 122. § (1) bekezdése alapján a szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.

 

Tehát a szabadság kiadásának joga a munkáltatói jogkör része, a munkáltató kötelezettsége.

A munkavállalót megillető szabadságot minden esetben a munkáltató köteles kiadni; ennek során a munkavállalót ugyan előzetesen meg kell hallgatnia, de a munkavállaló kérései általános jelleggel a munkáltatót nem kötik a szabadság kiadásával kapcsolatban. Tehát a munkavállalónak a szabadság kiadásába csak befolyásolási joga van, a meghallgatása szükséges, de nem a beleegyezése.

 

Ez alól kivételt jelent, hogy a munkavállaló is jogosult bizonyos mértékű szabadság kivételére az általa meghatározott időpontban. Ez a mérték 7 munkanap, amelyet, ha a munkaviszony év közben kezdődött, vagy év közben szűnt meg, arányosan kell figyelembe venni, a fél napot elérő töredéknapot a munkavállaló javára egész napként történő elszámolással.

 

A szabadság kivételével kapcsolatban az alábbi szabályok irányadók:

a) a munkavállalónak 15 nappal előre be kell jelentenie a szabadságigényét,

b) a munkavállaló legfeljebb 2 részletben jogosult kérni a rendelkezési jogába tartozó szabadság kiadását,

c) a munkáltató a szabadságot csak a munkaviszony első három hónapját követően köteles kiadni a munkavállaló kérésének megfelelően.

 

Az Mt. 123. § (1) bekezdése alapján a szabadságot esedékességének évében kell kiadni, azonban e főszabály alól négy kivételt ismer a törvény.

  • A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki (Mt. 123. § (2) bekezdés).
  • Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett kiadni a szabadságot, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni (Mt. 123. § (3) bekezdés). Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. E rendelkezés félreértelmezése sajnos elég gyakori, ezért hangsúlyozzuk, hogy öt munkanapot csak úgy lehet átvinni, ha decemberben (végén) megkezdődik a szabadság, és január első öt munkanapjára folytatólagosan átnyúlik. Vagyis az nem jogszerű gyakorlat, hogy pl. a 2020. évről úgy viszünk át öt szabadságnapot, hogy 2021. január 24-28. között adjuk ki a munkavállalónak.
  • Az Mt. 123. § (5) bekezdése alapján a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, illetve kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
  • A munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – a pótszabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki. Ezen megállapodásnak nincs formai előírása, a lényeg, hogy ha 2023. év végéig szeretnénk kiadni a 2022. évi szabadságot, akkor még 2021-ben hozzuk létre a közös akarategyezségen nyugvó megállapodást a munkáltató és a munkavállaló között.

 

Az Mt. nem rendelkezik arról, hogy a szabadság természetbeni kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el, illetve arról, hogy a szabadság pénzbeli megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik, így ezekben az esetekben az általános szabályok az irányadóak (Mt. 286. §).

Fontos hangsúlyozni, hogy a kiadni elmulasztott szabadságok természetbeni kiadására mindaddig lehetőség van, amíg a munkaviszony fennáll, ezért például a 3 évnél régebbi szabadságok sem „vesznek el”.

 

Törvényi előírás ugyan nem kötelez rá, de célszerű szabadságolási tervet készíteni, egyrészt a naptári évben esedékes szabadságok könnyebben ütemezhetőek, előre tervezhetőek, másrészt pedig segít elkerülni az év végén jelentkező „sok/kevés a szabadságom” problémakört.

 

Szabályzatok, nyomtatványok frissítése

 

Minden évben legalább egyszer, legkésőbb a végén célszerű a munkáltatói szabályzatok, illetve nyomtatványok áttekintése, majd azt követő aktualizálása a munkáltatónál évközben bekövetkező változások, illetve a hatályos jogszabályok alapján.

 

Cafeteriarendszer felülvizsgálata

 

Gondolunk itt egyrészt a tárgyévben, illetve év végén az esetleges juttatások átgondolására, kifizetésére, másrészt a cafeteriarendszer általános felülvizsgálatára.

Minden évben érdemes áttekinteni a cafeteriarendszert. Az adott évben irányadó munkáltatói szabályzatok felülvizsgálata, a juttatások áttekintése minden év végén célszerű, hiszen az ezekből levont konklúziók nyomán azok módosítása, aktualizálása egyik első lépése lehet az évkezdésnek.

 

A munkavállalói kört érintő jogszabályi rendelkezés hiányában teljes egészében a munkáltatóra van bízva, hogy mely munkavállalót jutalmazza cafeteriaelem(ek) formájában, azonban az egyenlő bánásmód elvének betartását folyamatosan szem előtt kell tartani.

 

Az Szja tv. az alábbi két, jellemzően nem pénzbeli juttatást különbözteti meg: a béren kívüli juttatásokat, és a béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatásokat (pl. cégtelefon magáncélú használata, ingyenes vagy kedvezményes rendezvénnyel, eseménnyel összefüggésben a résztvevőknek adott ajándéktárgy, vagy a csekély értékű ajándék).

 

Nagyon fontos, hogy a munkáltató minden változásról köteles tájékoztatni a munkavállalót, hiszen az Mt. 6. § (4) bekezdése előírja, hogy felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges, és amely a munkavállaló személyiségi jogait nem sérti.

Fentiek alapján a cafeteriaszabályzat bárminemű változtatása is tájékoztatást, közzétételt von maga után.

 

Próbaidő lejárta év végén

 

A próbaidő tartama alatt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül szüntetheti meg a munkaviszonyt. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá. Vagyis, ha egy olyan dolgozónak szeretnénk indokolás nélkül felmondani, akinek a próbaideje pl. december 31-én jár le, akkor ügyeljünk arra, hogy a felmondás közlése ne ütközzön problémákba akár a szabadságolás miatt. Ugyanis amennyiben akár személyes, akár postai úton (ez esetben közlés: a levél átvételének időpontja) nem közöljük a felmondást a próbaidő tartama alatt a munkavállalóval, akkor az a jognyilatkozat jogellenesnek minősül.

 

Munkaidőkeret körüli teendők

 

Amennyiben a munkáltató munkaidőkeretet alkalmaz, annak lezárása, elszámolása év végén is esedékes lehet. A munkaidőkeret bevezetésének tényét, annak kezdő és befejező időpontját, valamint az első munkaidőkeret hosszát (pl. egyhavi, kéthavi, háromhavi, nyolcheti stb.) írásban szükséges közölni. A munkavállalók tájékoztatása alapvető követelmény a munkaidőkeret alkalmazásával kapcsolatosan is.

 

Rendkívüli munkaidő korlátja

 

A munkaügyi ellenőrzés közkedvelt ellenőrizendő, sőt igen magas bírságokkal sújtott területe a rendkívüli munkavégzés korlátjának betartása, így az év végén is érdemes ezt leellenőrizni.

Az Mt. 109. §-a alapján naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján a kétszázötven órát meghaladóan naptári évenként legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.

Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb száz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ez szintén önként vállalt túlmunkának minősül. A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel, ahogyan ez kollektív szerződés nélkül is működik.

 

Amennyiben a munkavállalónk munkaviszonya év közben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre, úgy értelemszerűen a rendkívüli munkaidő arányos része elrendelhető.

 

A cikk a Munkajog című szakmai folyóirat 2021. októberi számában jelent meg.