Alkotmányellenes a munkaidőkeretre vonatkozó szabályozás egy része

Forum Média 2021-06-07

Két év után hozott határozatot a „rabszolgatörvény” néven elhíresült Mt. módosítás kapcsán az Alkotmánybíróság.

A határozat

 

Az Alkotmánybíróság 18/2021. (V. 27.) AB határozatában megállapította, hogy az Országgyűlés mulasztásban megnyilvánuló alaptörvény-ellenességet idézett elő azzal, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 94. § (3) és (4) bekezdésének együttes alkalmazása tekintetében nem alkotott olyan szabályokat, amelyek garantálnák, hogy a kollektív szerződésben rögzített, a munkavállalókat az akár harminchat hónapos időtartamra is megállapítható munkaidőkeret alkalmazásával összefüggésben megillető, a törvényi előírásokhoz képest többlettartalmat jelentő garanciális jelentőségű előírások vagy többletkedvezmények a kollektív megállapodás munkáltató általi felmondása esetén a felmondást követően is teljeskörűen érvényesüljenek.

 

Az Alkotmánybíróság felszólította az Országgyűlést, hogy jogalkotói feladatának 2021. július 31-ig tegyen eleget.

 

Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy alkotmányos követelmény, hogy ha a munkaidőkeret (vagy az elszámolási időszak) alkalmazására az Mt. 2019. január 1. napjától hatályos 94. § (3) bekezdése alapján kerül sor, és az a kollektív megállapodásban foglaltak értelmében meghaladja az egyéves időtartamot, akkor a heti pihenőidő és a munkavállaló által teljesített rendkívüli munkavégzés átlagban történő elszámolása tekintetében – a munkavállaló által teljesített heti munkaidő figyelembevételére vonatkozó szabályhoz hasonlóan – az Mt. 99. § (7) bekezdés b) pontjában rögzített időtartamot, nem pedig a munkaidőkeret (elszámolási időszak) teljes időtartamát kell figyelembe venni.

 

Az indítvány

 

Az Mt. indítványozók által támadott rendelkezései:

94. § (3) A munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb harminchat hónap.

(4) A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti.”

 

Az indítványozók előadták, hogy a munkaidőkeret és az elszámolási időszak maximális időtartamának emelésével, valamint a rendkívüli munkaidő legmagasabb mértékének emelkedésével előállt új szabályozási környezet álláspontjuk szerint az Alaptörvény XVII. cikk (3)–(4) bekezdéseiben[1] foglaltak sérelmét okozza.

 

A munkavállalók pihenéshez való joga szoros összefüggésben áll az általános testi és lelki egészséggel, mivel a pihenés hiánya adott idő után annak (továbbá az életminőség és a munka hatékonyságának és biztonságának) romlásához vezet. Az új szabályozás azt teszi lehetővé, hogy a megnövekedett tartamú munkaidőkeret, illetve elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó, az általános szabályokhoz képest egyébként is enyhébb törvényi garanciák egy, a korábbiakhoz képest jelentősen hosszabb időszak átlagában érvényesüljenek. A munkavállalók korábbi védelmi szintjének biztosítására a korábbiakhoz képest új, további többletgaranciák bevezetése révén sem került sor, az indítványozók szerint nem felel meg a szükségesség és arányosság, Alaptörvényben is rögzített követelményének.

 

A munkaidőkeret maximális, 36 hónapra történő emelése csak kollektív szerződés alapján történhet, a kollektív szerződés felmondása az Mt. 94. § (4) bekezdése alapján a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti, így a hosszabb időszakot esetlegesen kompenzáló, a kollektív szerződésbe foglalt megállapodások (azaz lényegében a garanciális szabályok) sem érvényesülnek a továbbiakban. Álláspontjuk szerint ez a szabály a munkáltatói oldalt hozza kedvezőbb helyzetbe azáltal, hogy lehetővé teszi számára, hogy miután a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás maximális időtartamra történő elrendeléséhez szükséges kollektív szerződés megkötése érdekében az ezt kompenzáló garanciális szabályokról megegyezik az erre jogosult szakszervezettel, elrendeli a 36 hónapos időtartamra a munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazását, majd – a minimális hat hónapot követően – felmondja a kollektív szerződést. Így lehetővé válik, hogy a munkaidőkeret alkalmazásából fakadó előnyöket a munkáltatói oldal egyoldalúan még több mint két évig élvezze.

 

Indokolás

 

Az Alkotmánybíróság először azt vizsgálta, hogy milyen indokok vezettek a támadott módosításokat tartalmazó jogszabály kezdeményezéséhez és annak a jogalkotó által történő elfogadásához.

 

A munkaidő-szervezéssel kapcsolatos módosítások indokaként az előterjesztők a hosszabb távú gazdasági trendekre hivatkozva elsősorban a következő célokat és szempontokat jelölték meg:

  1. A hosszabb (6–7 éves) termékciklusokkal működő ágazatokban a kereslethez igazodó termelés kialakításának elősegítése azáltal, hogy hosszabb, hároméves időszakra teszi lehetővé a munkaidő beosztását ott, ahol a korábbi 12 hónapos munkaidőkeret kevésnek bizonyult.
  2. Ennek során azonban „továbbra is figyelemmel kell lenni arra, hogy 12 hónap átlagában a heti munkaidő a rendkívüli munkavégzést is beleszámítva nem haladhatja meg a 48 órát”.
  3. Az előterjesztők leszögezték továbbá, hogy „a munkaidő-szervezés olyan terület, ahol a munkavállalók különös védelmet élveznek. A munkafeltételek egyoldalú megállapítását kizárva a törvény ezért a hosszabb munkaidőkeret kialakítását kizárólag a munkavállalók és a munkaadók érdekképviseleteinek megállapodására bízza, azt kollektív szerződéshez köti. További garanciális elem, hogy ezen időszak alatt a munkavállalók folyamatosan azonos alapbért keresnek.”
  4. A hosszabb termékciklusokkal összefüggésben megjelenő „hullámzó munkaintenzitás” olyan, a korábbinál rugalmasabb szabályozást igényel, amely tekintettel van a nemzetközi gazdasági környezetben működő hazai vállalkozások igényeire is, amelyeknek „termelésüket a globális rendszerben kell megszervezniük”.
  5. Cél, hogy a teljesítendő munkaidő és az üzemidő jobb összehangolása révén a munkavállalók védelmének érvényesülése mellett, illetve annak részeként elősegítse a változó gazdasági környezetben is a munkahelyek megtartását, a munkavállalók folyamatos és egyenletes bérkereseti lehetőségének biztosítását olyan módon, hogy mindezek mellett a munkáltatók számára is biztosított legyen a termelés tervezhetővé tétele, valamint a megfelelő munkaerővel való folyamatos ellátottság.

 

Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy a munkaadó és a munkavállalói érdekképviseletek kollektív szerződésben megállapodhatnak ugyan a korábbi egyéves munkaidőkeretnél akár háromszor is hosszabb munkaidőkeret alkalmazásában, de az elrendelhető munka mennyiségének ezt követően is tizenkét hónap átlagában kell megfelelnie a korábbival azonos legnagyobb mértéket meghatározó törvényi előírásnak. Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a törvénymódosítás a kollektív megállapodáson alapuló, akár harminchat hónapra alkalmazott munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalóra nézve a beosztott (és esetleg még azon felül utóbb elrendelt) heti munkaidő átlagban történő figyelembevétele tekintetében nem tartalmaz a korábbiaknál hátrányosabb előírást.

 

Gazdasági szempontból a munkaidőkeret által hosszabb távra, nagyobb rugalmasság biztosítása mellett lehetővé tett munkaidő-beosztás lényege és egyben előnye is mindkét fél részéről a nagyobb időtartamra történő tervezhetőség, kiszámíthatóság. Erre tekintettel nem tekinthető alaptörvény-ellenesnek az a törekvés, hogy a kollektív szerződés megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást (és a felek által arra tekintettel vállalt egyéb kötelezettségeket) ne érintse.

 

De fokozott jelentőséget kell tulajdonítani annak, hogy a kollektív szerződés megszűnése ne eredményezhesse a munkavállalók érdekeit szolgáló garanciális tartalom kiüresítését.

 

Korábban a kollektív megállapodáson alapuló munkaidőkeret lehetséges leghosszabb időtartama tizenkét hónap volt. Mivel az Mt.-nek a kollektív szerződés megszűnésére vonatkozó szabályai az ismertetettek szerint legalább kilenc hónapos „moratóriumot” garantálnak, az Alkotmánybíróság megítélése szerint a korábbi jogszabályi környezetben a maximálisan „fennmaradó” három hónap nem volt a munkavállalói jogok esetleges korlátozása szempontjából aránytalanul hosszú időnek tekinthető. Ugyanez azonban a harminchat hónapos munkaidőkeret esetén „fennmaradó” akár huszonhét hónap tekintetében aggályos.

 

A kollektív szerződés alapján megállapítható munkaidőkeret legnagyobb megengedhető mértékének tizenkettőről harminchat hónapra történő megemeléséhez a jogalkotó nem kapcsolt olyan szabályt, amely a kollektív szerződésben megállapított hosszabb tartamú, annak megszűnése esetén is tovább alkalmazandó munkaidőkeret tekintetében a megállapodás munkáltató általi felmondása esetére is garantálná, hogy ne csupán a munkaidőkeretben történő foglalkoztatás kerüljön a továbbiakban is alkalmazásra, hanem a munkavállalók számára a kollektív szerződésben azzal összefüggésben korábban biztosított garanciák is változatlanul érvényesüljenek.

 

 

A cikk a Gyakorlati Munkajog című szakmai folyóirat 2021. júniusi számában jelent meg.

 

[1] „XVII. cikk (3) Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó

munkafeltételekhez.

(4) Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.”