A munkáltatók év eleji teendői

dr. Palotay Pálma 2020-12-17

Az év végi hajtás után az év elején sem lélegezhetnek fel a munkáltatók, számos teendő vár rájuk, amelyeket jelen cikkünkben a teljesség igénye nélkül megpróbálunk összegyűjteni. Először is a hatályos jogszabályok alapján célszerű a nyomtatványok frissítése, a szabályzatok aktualizálása.

Munkaszerződések, megállapodások módosítása

 

  1. Minimálbér/garantált bérminimum emelkedésének nyomon követése

Évente ismétlődő, fontos feladat a minimálbér és a garantált bérminimum emelésével összefüggő teendők elvégzése. Jelen cikk megírásakor még nem jelent meg a 2021. év vonatkozásában a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló Korm. rendelet, de várhatóan lesz emelés.

Adminisztratív szempontból fontos, hogy időben elkészüljenek és elfogadásra kerüljenek a kapcsolódó béremelési értesítők, munkaszerződés-módosítások is.

Figyelemmel kell lenni arra is, hogy a minimálbérek emelkedésével együtt az egyszerűsített foglalkoztatottak számára fizetendő bérek is emelkednek.

A minimálbér (garantált bérminimum) összege a jogszabály kötelező előírása alapján változik, így azoknak a munkavállalóknak, akiknek alapbére nem éri el a kötelező mértéket, 2021. január 1-jétől szükséges a munkaszerződés módosítása, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme az alapbér. Az emelt összeg jár a felek külön megállapodása nélkül is, azonban a munkaszerződés módosításának elmulasztása jogszerűtlen.

 

  1. Munkaköri leírás

A munkaszerződés mellett a munkaköri leírás frissítése is fontos feladat. A munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy a munkaköri leírások személyre szabottak legyenek. Lehetőleg túlontúl általános jellegű teendőket ne tartalmazzon, inkább konkretizálni kell a munkakörbe tartozó feladatokat. A munkaköri leírást a munkáltató egyoldalúan módosíthatja a jogviszony alatt bármikor, akár előzetes konzultáció nélkül is, így akár bővítheti is a feladatok körét. Természetesen a munkáltatónak ügyelnie kell arra a munkaszervezés során, hogy a munkakörbe sorolt feladatokat a munkavállaló a rendes munkaidejében tudja teljesíteni. Egyéb esetben a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat értelemszerűen be kell tartania.

 

  1. Egyéb megállapodások

Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló között az önként vállalt túlmunka végzésére vonatkozó megállapodás megkötésre kerül vagy került (ez a megállapodás a naptári év folyamán bármikor megköthető), akkor azt naptári évenként újra kell kötniük.

A felek naptári évre kötött megállapodása alapján van lehetőség az életkor alapján járó pótszabadságok az esedékesség évét követő év végéig történő kiadására is.

 

Cafeteria-rendszer felülvizsgálata

 

Minden évben érdemes áttekinteni a cafeteria-rendszert. A munkáltatói szabályzat módosítása, aktualizálása megkerülhetetlen lépése az évkezdésnek, hiszen a keretmértékek meghatározása és a választható juttatások listájának összeállítása mellett a jogszabályi és minimálbért érintő változások lekövetése is fontos feladat, illetve a korábbi évek tapasztalatai alapján a személyi kör változása is esedékes lehet (pl. olyan munkavállalói kör is részesülhet benne, amelyiknél ez korábban hiányzott). A munkavállalói kört érintő jogszabályi rendelkezés hiányában teljes egészében a munkáltatóra van bízva, hogy mely munkavállalót jutalmazza cafeteriaelem(ek) formájában, azonban az egyenlő bánásmód elvének betartását folyamatosan szem előtt kell tartani.

Az Szja tv. az alábbi két, jellemzően nem pénzbeli juttatást különbözteti meg: a béren kívüli juttatásokat és a béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatásokat (pl. cégtelefon magáncélú használata, ingyenes vagy kedvezményes rendezvénnyel, eseménnyel összefüggésben a résztvevőknek adott ajándéktárgy vagy a csekély értékű ajándék).

Legjellemzőbb béren kívüli juttatás a Széchenyi Pihenő Kártya (SZÉP-kártya). Az éves rekreációs keretösszeg a piaci szférában és a költségvetési szervek esetében is már munkavállalónkként évi nettó 450 ezer forint (a koronavírus-járvány kapcsán kihirdetett kormányrendeletekkel ezen átmenetileg változtattak).

 

Igazolások kiadása

 

A munkáltatók, kifizetők által kiállítandó igazolásoknak két nagy csoportja az alábbi:

 

1.  Jövedelemigazolások

Ide tartozik a munkaviszony év közbeni megszűnése esetén a munkáltató által kiadott igazolás, az ún. Adatlap, mely a munkáltató által az adóévben a munkaviszony időtartama alatt a munkavállaló részére kifizetett jövedelmeket és az abból levont adóelőlegeket tartalmazza, továbbá az ’M30-as összesített igazolás, az adóév során kifizetett adóköteles Tb-ellátásokról (táppénz, GYÁP), valamint családtámogatási ellátásokról (CSED, GYED) kiállított igazolás, a tárgyévet követő január 31-ig járulékigazolás, valamint az EKHO tv. szerint adózó jövedelem igazolása.

 

2.  Kedvezményre, illetőleg rendelkezésre jogosító igazolások

Személyi kedvezmény igénybevételére vonatkozó, magánszemély részére kiadandó igazolás, Önkéntes kölcsönös biztosítópénztár igazolása, Nyugdíj-előtakarékossági nyilatkozathoz szükséges igazolás, Nyugdíjbiztosító igazolása a rendelkezésre jogosító összegről.

 

Nyilatkozatok

 

Az Mt. 6. § (4) bekezdése előírja, hogy felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges, és amely a munkavállaló személyiségi jogait nem sérti.

Bizonyos információk, adatok vonatkozásában nyilatkoztatni szükséges a munkavállalót.

A gyermekek megléte, száma és születési adatai elengedhetetlenek a gyermekek után járó pótszabadság kiadása miatt, ezért erről szükséges nyilatkoztatni a munkavállalót. Ugyanez a helyzet a megváltozott munkaképességről való tájékoztatással kapcsolatban, a pótszabadság igénybevétele és a szocho kedvezmény igénybevételére tekintettel.

A munkavállalónak minden évben írásban kell nyilatkoznia az adóelőleg megállapításához szükséges információkról, körülményekről. A nyilatkozatok adóévre vonatkozó mintája a NAV honlapjáról letölthető, de azonos adattartalommal elektronikus úton is előállítható.

 

Jogosultsági feltételektől függően a munkavállaló, foglalkoztatott nyilatkozhat:

  • az első házasok kedvezményének érvényesítéséről,
  • a családi kedvezmény és családi járulékkedvezmény érvényesítéséről,
  • a súlyosan fogyatékos magánszemély személyi kedvezményéről
  • a felmerülő bevétel adóelőleg-alapjának megállapításához levonandó költségről, költséghányadról (a 10%-os költséghányad vagy a tételes költségelszámolás), illetve
  • külföldi illetőségű magánszemélyként a fentiekhez kiegészítő nyilatkozatot kell tennie.

 

Ezeken kívül nyilatkozni kell még:

  • a gyermekek után járó pótszabadság igénybevételéről,
  • az igénybe veendő cafeteriaelemekről (egyes cafeteriaelemek esetében kiegészítő, külön nyilatkozatok is szükségesek).

 

Az igénybe vehető adó- és járulékkedvezmények:

Mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult lehet a közterhekkel szemben kedvezmények érvényesítésére. A munkáltató oldaláról ilyen kedvezmények elsősorban a munkahelyvédelmi akcióterv keretében meghirdetett, szociális hozzájárulási adóból és szakképzési hozzájárulásból igénybe vehető kedvezmények (pl. szakképzetlen munkavállalók, munkaerőpiacra lépők utáni kedvezmények), amelyek részletes szabályait a Szocho. tv. tartalmazza.

A munkavállalók szempontjából legnagyobb jelentőséggel a családi adó- és járulékkedvezmény bír, amelyet elsősorban a személyi jövedelemadóból, másodsorban a munkavállalói járulékokból vehető igénybe (Szja. tv. 29/A. § és Tb tv. 34. §). Emellett a 2014. december 31-e után házasodókat megilletheti az első házasok kedvezménye (Szja. tv. 29/C. §), 2020. január 1-jétől az anyákat a négy vagy több gyereket nevelő anyák kedvezménye (Szja. tv. 29/D. §) és 2021. január 1-jétől a súlyos fogyatékosságban szenvedőket a személyi kedvezmény adóalapkedvezménye (Szja. tv. 29/E. §).

 

Szabadságolási terv készítése

Törvényi előírás ugyan nem kötelez rá, de célszerű szabadságolási tervet készíteni, egyrészt a naptári évben esedékes szabadságok könnyebben ütemezhetőek, előre tervezhetőek, másrészt pedig segít elkerülni az év végén jelentkező „elfogyott a szabadságom” problémakört.

 

Munkaidőkeret körüli teendők

Amennyiben a munkáltató munkaidőkeret bevezetése mellett dönt, a munkavállalót köteles tájékoztatni erről. A munkaidőkeret bevezetésének tényét, annak kezdő és befejező időpontját, valamint az első munkaidőkeret hosszát (pl. egyhavi, kéthavi, háromhavi, nyolcheti stb.) írásban szükséges közölni.

 

A cikk a Munkajog szaklap 2021. januári lapszámában jelent meg.