A háborús helyzet munkaviszonyra kiterjedő vonatkozásai

dr. Palotay Pálma 2022-03-03

Az utóbbi napokban kialakult háborús helyzet mindenkit aggodalommal tölt el, több okból is. És bár a munkaviszonnyal kapcsolatos vonatkozások nem állnak feltétlenül az első helyen, talán mégis érdemes áttekinteni a témát, tekintettel az ukrán munkavállalók jelenlétére a magyar gazdaságban.

Hazánkban jelentős számú ukrán illetőségű munkavállaló dolgozik a feldolgozóipar, a raktározás, valamint az építőipar szektoraiban.

Ügyfeleinktől számos kérdés érkezik a jelenlegi viharos helyzetben, amikor a munkavállaló épp a szabadságát tölti otthonában, Ukrajnában, de a kiadott szabadságát követően nem tud visszautazni Magyarországra, vagy éppen az átvett behívó alapján hazautazik, esetleg a családja miatt nem képes munkát végezni.

Jelen cikkükben néhány felmerülő problémára próbálunk megoldási lehetőségeket nyújtani.

 

Szabadság kiadása, mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

 

Ha a munkavállaló éppen a szabadságát tölti Ukrajnában, és nem tud hazautazni és rendelkezésre állni a munkavégzés helyszínén, akkor az alábbi lehetőségek adódnak, a felek megbeszélésétől függően. A felek közösen megállapodhatnak abban, hogy további szabadságnapokat biztosít a munkáltató a munkavállaló számára.

A másik lehetőség, hogy az Mt. 55. § (1) bekezdés f) pontja k) pontja alapján a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ebben az esetben ugyan jogszerűen nem dolgozik, azonban mivel távolléti díj főszabály szerint nem jár erre az időtartamra, így a biztosítása szünetelni fog. Természetesen a munkáltató dönthet a távolléti díj megfizetése mellett, illetve meg lehet állapodni egyfajta díjazásban annak érdekében, hogy a biztosítotti jogviszonya folyamatos maradjon.

Ezen munkavégzés alóli mentesülési időszak munkában töltött időnek minősül az Mt. 115. (2) bekezdés g) pontja alapján.

Ha mindkét fél akarata a munkaviszony megszüntetésére irányul, akkor közös megegyezéssel célszerű megszüntetni azt.

Különös méltánylást érdemlő helyzetnek, így igazolt távollétnek minősül az is, amikor a munkavállaló a családja körüli körülmények miatt nem tud megjelenni dolgozni, vagy egyéb elháríthatatlan akadály merül fel (pl. leáll a közlekedés). Ha az elháríthatatlan akadály nem közismert tény, akkor a munkavállaló köteles bizonyítani.

 

A munkavállaló hozzátartozójának halála

 

Az Mt. 55. § (1) bekezdés f) pontja két munkanap vonatkozásában lehetőséget biztosít a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól annak hozzátartozója halála esetére.

Az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségből [Mt. 6. § (2) bekezdés] adódóan a munkavállaló köteles haladéktalanul bejelenteni, ha ezen jogcím alapján mentesülni kíván a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. A munkáltató kérésére a munkavállaló köteles hitelt érdemlően bizonyítani, hogy a mentesülésre okot adó körülmény valóban fennáll (halotti anyakönyvi kivonat bemutatása, azonban kizárólag a GDPR rendelkezéseknek megfelelően).

Ez a jogcím igazolt távollétnek minősül. A munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell biztosítani, de – rendeltetésére figyelemmel – kizárólag a halálesetet követő időszakban igényelhető (pl. a temetés napjára vagy a temetés szervezésével összefüggésben), de több hónappal később kérelmezett távollét aggályos, amennyiben hitelt érdemlően nem igazolható.

Azt, hogy melyik hozzátartozó(k) halála esetén illeti meg a munkavállalót a két munkanap, az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja ad eligazítást, amely az alábbiak szerint definiálja a hozzátartó fogalmát:

„hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa.”

A két munkanap kötelező, de természetesen többet is lehet biztosítani, kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára térhet el. Illetve további hozzátartozók esetén is biztosíthat lehetőséget a munkavállalónak igazolt távollétre a munkáltató (így pl. az élettárs testvérének halála esetén).

Ez a két nap munkavégzés alóli mentesülés is munkában töltött időnek minősül az Mt. 115. (2) bekezdés g) pontja alapján, így a szabadságra való jogosultság esetén is beszámítandó, valamint a munkáltatót távolléti díj is megilleti a tartamára [Mt. 146. § (3) bekezdés b) pont].

 

A munkavállaló esetleges halála

 

A munkaviszony a munkavállaló halálával automatikusan, a törvény erejénél fogva megszűnik.

A munkaviszony jogi jellegéből fakadóan egy személyhez fűződő kötelem. A munkavállaló munkáját személyesen köteles végezni, maga helyett másik személyt, helyettest nem állíthat.

Vagyis nincs szükség megszüntető okiratra, a munkaviszony mindenfajta írásos dokumentum, vagy külön intézkedés nélkül véget ér a halál bekövetkezésének napján.

A munkavállaló halálának tényét és időpontját a halotti anyakönyvi kivonat igazolja.

Amennyiben a munkavállaló halála halotti anyakönyvi kivonattal nem bizonyítható, a holtnak nyilvánítási eljárásra vonatkozó szabályok lesznek az irányadóak, amelyekről a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) rendelkezik.

Az eltűnt személyt a bíróság kérelemre holtnak nyilvánítja, ha eltűnésétől öt év eltelt anélkül, hogy életben létére utaló bármilyen adat ismert volna.

A holtnak nyilvánítást az eltűnt személy közeli hozzátartozója, az ügyész, a gyámhatóság és az kérheti, akinek az eltűnt holtnak nyilvánítása jogi érdekét érinti.

A munkaviszony személyhez kötött jogviszony jellegéből adódóan a munkavállaló halálával a munkavállalói jogok és kötelezettségek egyetemlegesen nem szállnak át az örökösre. Így pl. a munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítása iránti per megindítási joga nem illeti meg, azonban, ha az elhunyt munkavállaló még életében beadta a keresetet, akkor a már folyó bírósági eljárásba az örökös a felperes jogutódjaként perbe szállhat.

Viszont az örökös a vagyoni jellegű jogok és kötelezettségek tekintetében jogutód lesz.

A munkavállaló halála esetén a munkaviszonyból származó követeléseket az örökös érvényesítheti.

Az elhunyt munkavállaló időarányosan járó munkabérének, a ki nem adott szabadság pénzbeli megváltásának az örököse(i) a jogosultja(i).

Ha a munkavállaló a halál bekövetkeztéig a részére időarányosan járó szabadságtól többet vett igénybe, akkor a túlvett szabadság távolléti díját az örökös(ök)től visszakövetelni nem lehet.

A felmentési idő alatt bekövetkező halál esetén is hasonló a helyzet, ugyanis, ha a halál a kötelező felmentési idő alatt, már a járandóságok kifizetése után következik be, akkor az sem követelhető vissza az örökös(ök)től. Főszabály szerint a felmondási idő alatt elhunyt munkavállaló után felmentési időre távolléti díjat a munkáltatónak nem kell fizetnie.

Fontos óvatosnak lenni, ugyanis csupán szóbeli tájékoztatás alapján a munkáltatónak nem célszerű intézkedni és utalni az összegeket, az örökösi minőség tényszerű megállapításához hivatalos okiratra, határozatra van szükség. Amennyiben ugyanis a teljesítés nem a jogos örökös irányába történik, úgy az elhunyt munkavállaló utáni járandóságokat a munkáltatótól az „igazi” örökös ismét követelheti. Javasoljuk, hogy a magát örökösnek megnevező személytől okiratot, pl. közjegyző által kibocsátott hagyatékátadó végzést kell kérni.

Addig, amíg hitelesen nem bizonyítható, hogy ki az örökös, a munkáltató a bírósági letét útján való teljesítés módját is választhatja, vagyis az elhunyt munkavállaló anyagi természetű járandóságait a székhelye szerint illetékes bíróságon letétbe helyezi, és azt a letétet a bíróság kizárólag a jogosultnak adhatja ki. Ezen túlmenően közjegyzői letétre is van lehetőség (Ptk. 6:53-56).

 

Egyéb segítség

 

Azoknak az ukrán munkavállalóknak, akik jelenleg is dolgoznak hazánkban, a munkavégzés során már sok munkáltató eszközölt rugalmasabb előírásokat, így pl. engedélyezik a mobiltelefon használatát a családjukkal való kapcsolattartás miatt, illetve a munkaidő-beosztásuk módosításával egyszerűsítik a munkavégzésüket (bizonyos munkakörökben a home office lehetőség bevezetése vagy megemelt napokban történő biztosítása), illetve támogatják a hozzátartozóikat akár szállás, étkezés, akár egyéb támogatás nyújtásával.

 

Szerző: dr. Palotay Pálma, munkajogi szakjogász