Üdvözöljük!

Az új Munka Törvénykönyve valamint a közalkalmazottakra és köztisztviselőkre vonatkozó előírások gyakorlati alkalmazása a mindennapokban.

Havonta 16 A4-es oldalon, nyomtatott és on-line formában egyaránt megjelenő, rendkívül praktikus, életszerű problémákat feldolgozó szaklapunk tartalmazza valamennyi munkajogi jogszabály – így a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, valamint a közalkalmazottakra és a köztisztviselőkre vonatkozó szabályozás – gyakorlati magyarázatát!

Kiadványunk segítségével így Ön időben informálódhat a tervezett és elfogadott módosításokról, kényelmesen felkészülhet a változásokra, cégében megteheti a szükséges lépéseket, és nyugodtan várhatja a munkaügyi ellenőrök érkezését.

Optimum előfizetés tartalma

  • A szaklap nyomtatott és elektronikus formában
  • Szerkeszthető iratminták, a hatályos jogszabályok szövege PDF formátumban
  • Hozzáférés a szaklap online archívumához
  • Korlátlan  szakértői tanácsadás
  • Olvasói kérdések és szakértői válaszok gyűjteménye
  • Kiegészítő szakmai anyag a hatékony munkaerő-gazdálkodás témaköreihez kapcsolódóan

Basic előfizetés tartalma

  • A szaklap nyomtatott vagy elektronikus formában
  • Szerkeszthető iratminták, a hatályos jogszabályok szövege PDF formátumban
  • Hozzáférés a szaklap online archívumához
  • Limitált szakértői tanácsadás (évente 4 kérdés)

Mintadokumentumok és jogszabályok

Jogszabályok

  • 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról
  • 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről
  • 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól
  • 2001. évi C. törvény a külföldi bizonyítványok és oklevelek elismeréséről
  • 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről
  • 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről
  • 2012. évi V. törvény a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvénnyel összefüggő átmeneti, módosuló és hatályát vesztő szabályokról, valamint egyes kapcsolódó törvények módosításáról

Közalkalmazotti jogviszonyhoz kapcsolódó iratminták.

  • Átirányítás-Utasítás helyettesítésre
  • Felmentés egészségügyi alkalmatlanság miatt
  • Kirendelés másik munkáltatóhoz
  • Közalkalmazott - nő - felmentés iránti kérelme
  • Közalkalmazott felmentése nyugdíjkorhatárt betöltött
  • Közalkalmazott felmentése öregségi teljes nyugdíjra jogosult kérelme alapján
  • Közalkalmazott felmentés iránti kérelme öregségi teljes nyugdíjra jogosult
  • Közalkalmazott munkáltatói felmentése
  • Megállapodás - közalkalmazott szabadságának kiadása a következő évben
  • Pedagógus, dajka kérelme csökkentett munkaidőre
  • Rendkivüli felmentés
  • Tájékoztatás közalkalmazotti jogviszony létesítésekor
  • Tájékoztatás munkaviszony megszűnéséről
  • Lemondás közalkalmazotti jogviszonyról

Minták, segédletek

Munkaszerződések

  • Elállás a munkaszerződéstől
  • Előszerződés
  • Munkaköri leírás nyomtatvány minta
  • Munkáltatói elállás versenytilalmi megállapodástól
  • Munkaszerződés
  • Munkaszerződés hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásával
  • Munkaszerződés módosítás munkakörre határozott időtartamra
  • Munkaszerződés módosítása
  • Munkaszerződés munkakör megosztására
  • Munkaszerződés több munkáltató által létesített munkaviszonyra
  • Tájékoztatás munkaszerződés mellé
  • Versenytilalmi megállapodás

Felmondási dokumentumok

  • Azonnali hatályú felmondás a munkáltató részéről
  • Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándék bejelentése
  • Csoportos létszámleépítésre vonatkozó döntés bejelentése
  • Értesítés határozott idejű munkaviszony megszűnéséről
  • Felmentés öregségi nyugdíjkorhatár betöltése miatt
  • Felmondás
  • Felmondás egészségügyi alkalmatlanság miatt
  • Felmondás nyugdíjasnak
  • Felmondás védőoltás megtagadása miatt
  • Határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú indokolás nélküli felmondása
  • Határozott idejű munkaviszony felmondása azonnali hatállyal
  • Határozott idejű munkaviszony MUNKAVÁLLALÓI FELMONDÁSA
  • Munkáltatói felmondás
  • Munkáltatói felmondás - nyugdíjas Mt. 294 § (1) g
  • Munkavállaló azonnali hatályú felmondása
  • Munkavállaló rendes felmondása
  • Munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése
  • Nyilatkozat felmondási tilalomról való tájékoztatásról
  • Próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetés
  • Tájékoztatás munkaviszony megszűnéséről

Munkavégzéshez kapcsolódó iratminták

  • Felszólítás munkából való távollét igazolására
  • Figyelmeztetés
  • FIZETÉSI FELSZÓLÍTÁS a munkavállaló által okozott kár megtérítésére
  • FIZETÉSI FELSZÓLÍTÁS jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére
  • Fizetés nélküli szabadság kötelező engedélyezése
  • Fizetés nélküli szabadság méltányosságból
  • KÉRELEM részmunkaidős foglalkoztatásra való áttérésre
  • Kiküldési rendelvény a napidíj elszámolásához
  • Leltár hozzájáruló nyilatkozat alkalmazott foglalkoztatásához
  • Megállapodás beosztás szerinti munkaidő tartalmában
  • Megállapodás bérpótlék helyett szabadidő kiadásáról
  • Megállapodás 24 órás beosztás szerintí munkaidőre
  • Megállapodás osztott munkaidőre
  • Megállapodás rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlék helyett szabadidőről
  • Megállapodás szabadság kiadásáról
  • Megállapodás a teljes napi munkaidő megemelésében
  • Megállapodás - munkavállaló szabadságának kiadása a következő évben
  • Megállapodás - vezető szabadságának kiadása
  • Megőrzési felelősség átvételi elismervény
  • Mentesítés munkavégzési kötelezettség alól
  • Munkaidő-nyilvántartás
  • Munkáltatói utasítás rendkívüli munkavégzésre
  • Munkáltatói utasítás továbbképzésre
  • Munkaszerződés több munkáltató által létesített munkaviszonyra
  • Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelése
  • Nyilatkozat illetékmentesség igazolására
  • Rendkívüli munkavégzés elrendelése
  • Rendkívüli munkavégzés elrendelése 2
  • Szabadság kiadása a 14 egybefüggő nap kiadásától eltérően
  • Tanulmányi szerződés
  • Utasítás munkakörbe nem tartozó munkavégzésre
  • Utazási költségtérítéshez nyilatkozat

Egyéb dokumentumok

  • Apa nyilatkozata gyermek utáni szabi igénybevételéhez
  • Kirendelés másik munkáltatóhoz
  • Leltárfelelősségi megállapodás
  • Előzetes hozzájárulás kérése munkáltatói intézkedéshez szakszervezeti tisztségviselő esetén
  • Előzetes hozzájárulás kérése munkáltatói intézkedéshez üzemi tanács elnöke esetén
  • Meghatalmazás munkabér felvételére
  • Felszólítás munkából való távollét igazolására
  • Figyelemfelhívás
  • Gyermek utáni pótszabadságra való jogosultságról
  • Határozat hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása esetén
  • Munkaszerződés több munkáltató által létesített munkaviszonyra
  • Hozzájárulás munkabérből való levonáshoz havi fix összegben
  • Részletfizetési engedély
  • Hozzájárulás munkabérből való levonáshoz százalékos arányban
  • Igazolás apa pótszabadságának igénybevételéhez
  • Illetékmentesség igazolása
  • Jegyzőkönyv okirat átvételének megtagadásáról
  • Nyilatkozat illetékmentesség igazolására

Útmutatók

  • Felmondás új szabályai
  • Indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás
  • Munkaköri leírás mint a munkaszerződés kötelező melléklete
  • Munkaszerződés teljesítése
  • Munkaviszony létesítése

 

 

A mérlegképes kreditpontok gyűjtésének szabályai

A könyvviteli szolgáltatást végzők nyilvántartásba vételéről szóló 93/2002 Kormányrendelet - 93/2002 Kormányrendelet- amely tartalmazza a regisztrált mérlegképes könyvelők kötelező szakmai továbbképzésére vonatkozó szabályokat is, alapjaiban változtatta meg a mérlegképes könyvelők továbbképzési rendszerét.

2013-tól átalakult a 2012-ben még 2 napos, 2x8 órás továbbképzés. 2013. január 1-jétöl a továbbképzési év január 1-től december 31-ig tart, mely alatt 16 kreditpontot kell gyűjtenie a továbbképzésre kötelezettnek. 2013-tól a 16 kreditpontból 8-nak kötelezően számviteli minősítésű kreditnek kell lenni.

A fennmaradó 8 kreditet

  • a mérlegképes könyvelési szakmához kapcsolódó egyéb (adó, TB, munkaügy, stb.) előadásokon való részvétellel (min. 4 kredit),
  • szakmai szervezeti tagsággal (max. 2 kredit),
  • egyes szakmai kiadványok olvasásával (max. 2 kredit)

lehet összegyűjteni.

Melyek a kreditpont elszámolhatóságának feltételei?

A kiadvány megvásárlását a továbbképzésre kötelezettnek kell igazolni, amelyet az egységes Kormányzati Portálon erre rendszeresített internetes felületen keresztül tehet meg, a kiadvány vásárlásakor kapott számla másolatának megküldésével, valamint egy nyilatkozat csatolásával, amelyen szerepel a kreditpontot igénylők neve és a regisztrációs száma.
A nyilatkozatot az alábbi linkre kattintva töltheti le:
Nyilatkozat a kreditpontra minősített kiadvány megvásárlásáról

2013 július 1-jét megelőzően volt egy szabály, amely szerint a könyvelőnek meg kellett adnia a szakmagyakorlási számát a Kiadóknak, amit a kiadónak fel kellett tüntetnie a számlán ahhoz, hogy a könyvelő elszámolhassa a kreditpontot. De ez a szabály megváltozott, tehát a Kiadóknak nem kell feltüntetni a könyvelő szakmagyakorlási számát a számlán, ezt a számot egy külön dokumentumban a továbbképzésre kötelezettnek kell elküldeni az NGM-be a kiadvány számlájáról készült másolattal együtt) Erről további információkat talál az NGM portálon.

Az NGM Számviteli és szakképzési főosztálya akkreditációs eljárásában a Munkajog című szakmai kiadványt 1 kreditpontra értékelte.

 

 

Munkajog archívum

A szaklap számait a kívánt hónapra kattintva töltheti le pdf formátumban. Az archívumban mindig az aktuálisnál egy hónappal korábbi lapszámtól visszamenőleg lehet megtalálni a régebbi anyagokat.

2015

január,  február,  március,  április,  május,  június,

július, augusztus, szeptember, október, november, december

2014

január,  február,  március,  április,  május,  június,

július,  augusztus,  szeptember,  október,  november,  december

2013

január,  február,  március,  április,  május,  június,

július,  augusztus,  szeptember,  október,  november,  december

2012

január,  február,  március,  április,  május,  június,

július,  augusztus,  szeptember,  október,  november,  december

 

Optimum tartalom - Munkajogi szakszótár

Opimum előfizetőink megtekinthetik a szótárt online formában.

 

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Prev Next

Munkaerő-kölcsönzés határozott idejű munkaszerződéssel

Versenyszféra

Munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagyunk. Partnerünk eddig ragaszkodott a határozott idejű szerződésekhez, mivel a hektikus termelés miatt csak rövid időtávra látja a várható munkaerőigényt. Sajnos emiatt már pert is vesztettünk a Munkaügyi Bíróságon, mert úgy ítélte meg a bíróság, hogy ez a kölcsönbeadó társaság gazdasági érdeke. Próbáljuk szorgalmazni a határozatlan idejű szerződés bevezetését. Dolgozunk közösen rajta, de néhány kritikus kérdés felmerül:

1.) Ha nem tud előreláthatólag munkát biztosítani a kölcsönbevevő, a munkaviszony 2 hét felmondási idővel szüntethető meg, ami alatt a munkavállaló nem kötelezhető munkavégzésre.

2.) Vonatkozik-e munkaerő-kölcsönzés esetében az a szabály, hogy 6 hónapig arra a munkakörre más munkavállaló nem vehető fel? (Felmondás esetén nyilván figyelembe veszi a kölcsönbevevő, hogy ki az, akinek a munkavégzése nem teljesen felel meg és bővítés esetén nem őt hívja vissza, hanem más személy felvételét kéri.) Vállalkozásunk nagy hangsúlyt fektet a törvényes foglalkoztatásra, és szeretnénk a szabályok betartását a munkavállaló érdekeinek csorbítása nélkül, a kölcsönbevevő és kölcsönbeadó gazdasági érdekeinek és jó kapcsolatának megtartása mellett.

 

Válasz:

A munkaerő-kölcsönzés esetén a munkaviszony a kölcsönbeadó és a munkavállaló között jön létre kölcsönzés céljából. A munkaviszony lehet határozatlan vagy akár határozott idejű is.

Tovább

Határozatlan idejű után határozott idejű munkaviszony létesítésének időbeli korlátja

Versenyszféra

Több mint 5 éve határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott dolgozó igénybe veszi a nők  40 éves nyugdíját. A nyugdíj megigényléséhez megszüntetjük a munkaviszonyát, majd új munkaszerződéssel nyugdíj mellett tovább foglalkoztatjuk. A kilépés és újra belépés között csak pár nap kieső idő van. Az új munkaszerződése lehet határozott idejű?

Egy másik dolgozónk munkaviszonya megszűnt, és ha 6 hónapnál kevesebb idő elteltével visszavesszük, lehet újra 5 évig határozott idejű szerződéses munkaviszonya?

A kérdés azért merült fel, mert határozott idejű munkaszerződés esetén, ha a munkaviszony megszűnik, és 6 hónapon belül új határozott idejű munkaszerződés köttetik ugyanannál a munkáltatónál, összeadódik a szerződéses idő az 5 év elérésének számításakor. De hogyan járhatunk el határozatlan idejű munkaszerződést követő új jogviszony esetén?


Válasz:

Annak nincs időbeli korlátja, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalót a munkaviszonya megszűnése után ismételten, de most már határozott időtartamban foglalkoztassák.

Tovább

Egészségügyi alkalmatlanság

Közszféra

Tartós távol lévő táppénzes időszaka lejárt, a foglalkozás-egészségügy is megállapítja, hogy alkalmatlan a munkaköre ellátására. A dolgozó volt a „bizottság” előtt. A szakvélemény szerint az egészségi állapotának mértéke 49%-os. El szeretne menni rokkant nyugdíjba. Köteles a munkáltató felmenteni a közalkalmazottat?

 

Válasz:

A közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya egészségügyi alkalmatlanság miatt csak akkor szüntethető meg, ha a munkakörének ellátására a foglalkozás-egészségügyi orvos szakvéleménye szerint alkalmatlan.

Tovább

Több munkáltató által kötött munkaszerződés

Versenyszféra

A cégünknél dolgozó munkavállalót a többségi részesedéssel bíró tulajdonosunk is alkalmazni akarja, több munkáltatós munkaszerződést kötnénk az Mt. 195. §-a alapján. Úgy gondolom, hogy meg kell szüntetni a munkaviszonyát a dolgozónak és bejelenteni többmunkáltatós munkaviszony létesítésére a T1041-esen. Új munkaszerződést kell írni vagy munkaszerződés-módosításba is bele lehet foglalni (Többmunkáltatós munkaszerződés (mely a korábbi munkaszerződés módosításával jön létre, egységes, hatályos szöveggel egybeszerkesztett módon)?

Válasz:

Jól gondolja. Jelenleg a munkaviszony egy munkáltató és egy munkavállaló között áll fenn az általuk megkötött munkaszerződés alapján.

Tovább

Részmunkaidős, heti 4 napon dolgozó munkavállaló munkaidő-nyilvántartása, szabadsága

Versenyszféra

Havibéres munkavállalónkat heti 30 órás munkaszerződéssel vettük fel. Munkáját hétfőtől csütörtökig végzi 8-8-8-6 órában. Nincs munkaidőkeretben és kötetlen munkaidőben sem. Minden munkavállalónk 5/2-es munkarendben dolgozik. Cégünknek kollektív szerződése nincs. A munkaidő-nyilvántartást vezetheti ezzel a megoldással 8-8-8-6? (Tájékoztatóban leírtuk, hogy a munkavégzés hétfőtől-csütörtökig történik)

Számfejtése hogyan történik? Minden napra 6 órával számolunk vagy a ténylegesen ledolgozott napi órákkal (8-8-8-6) és péntekre nincs számfejtés? Ebből következően, ha szabadságra megy, az 8 vagy 6 órával számolandó?

Válasz

Az Mt. 97. § (2) bekezdése értelmében: „A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend).”

Tovább

Közalkalmazott munkáltatói döntésen alapuló illetményének csökkentése, megvonása

Közszféra
A munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt a munkáltató át akarja csoportosítani határozott idejű keresetkiegészítésbe. Ez azt jelenti, hogy jelen pillanatban a dolgozó bére nem csökkenne, de ha a keresetkiegészítés megszűnik, akkor igen. Kérdésem, hogy jogszerű ez így?

Válasz:

A Kjt. 85/A. § (1) bekezdés l) pontja külön elemként sorolja fel az illetményt, az

illetménypótlékot, az illetménykiegészítést, a keresetkiegészítést és a jutalmat.

Tovább

Műszakpótlék

Versenyszféra
Portai szolgálatot teljesítő munkavállaló napi 8 órás munkaidőben 8.00-16.00 óráig, hétfőtő- péntekig van beosztva. Szabadságolások időtartama alatt a napi munkaidejét az adott napon 14.00 órától 22.00 óráig teljesíti. Jár-e neki valami plusz pótlék ebben az esetben?

Válasz

Az Mt. 141. §-a értelmében a munkavállalót délután hattól este tíz óráig műszakpótlék csak akkor illeti meg, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik.

Tovább

Munkaviszony keretében foglalkoztatott vezető állású munkavállaló kárfelelőssége

Versenyszféra
A műszaki vezető pozícióban tevékenykedő mérnök kollégák felelősségét illetően lenne kérdésem. Sokszor a felelős műszaki vezető megbízás keretében végzi teendőit, és ebben az esetben (feltételezhetően) esetleges mulasztásából, hibájából származó kárigényekért a Ptk. szerint megbízójával szemben egyetemleges felelősséggel tartozik.

Ugyanakkor számos kolléga munkaviszony keretében, munkáltatója „vezető állású munkavállalójaként” (ha ez a minősítés ebben az esetben helyénvaló) végzi feladatát, és így „gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel” (Mt.). Ilyen helyzetben vajon előfordulhat-e, hogy a károsult kárigényével közvetlenül a felelős műszaki vezetőt keresheti meg? Hogyan alakulhat a munkáltató-munkavállaló viszonylatában a kártérítés „elszámolása”?

A felelős műszaki vezető felelősségének megítélése tekintetében több jogszabály is tartalmazhat „útmutatást”, amelyeknek a bírói gyakorlatban való alkalmazása adhatná a leghasznosabb tapasztalatot. Vajon van-e ilyen adatbázis?

Válasz
Amennyiben a munkavállaló harmadik személynek okoz kárt, a Ptk. 6:540. § (1) bekezdése alapján azért a munkáltató felel.

Tovább

Pótlékok megállapítása nevelő-oktató munkában

Közszféra
A nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatottak gyógypedagógiai pótlékának és a nehéz körülmények miatt végzett munka utáni pótlékának összegét hogyan kell megállapítani? Mi a pótlék alapja? Számunkra külön kérdéses a középfokú végzettséggel nem rendelkező dajkák pótlékának alapja.

Válasz
A 326/2013 (VIII. 30.) Korm. rend. 32. § (5) bekezdése értelmében: „A pótlék mértéke megállapításának alapja a közalkalmazott besorolásánál figyelembe vett végzettségi szintnek megfelelő illetményalap.”

Tovább

Szükséges-e munkaszerződést módosítani a munkáltató névváltozása miatt?

Versenyszféra
Cégünk nevét meg kellett változtatnunk. Csak a nevünk változott, az adószám, a székhely, a cégjegyzékszám maradt a régi. 2016. január 1-től már így vagyunk nyilvántartva a cégbíróságnál. Kérdésem az lenne, hogy a dolgozóinkkal kötött munkaszerződéseken és a munkakönyv helyett használt igazolványban hogyan kell ezt a módosítást átvezetni? Át kell-e írni a munkaszerződéseket, vagy elég rá az új bélyegzőlenyomat és a „Névváltozás 2016. január 1.” megjegyzés? Amennyiben át kell írni a munkaszerződéseket, ott a munkaviszony kezdetének az eredeti dátum vagy 2016. január 1. szerepeljen? A tb-igazolványban is − ezzel összhangban − új sorban, új dátummal kell beírni, vagy a régi dátum szerepeljen az új bélyegzővel és a fenti megjegyzéssel? Ezenkívül munkaügyi szempontból van-e más teendőnk?

Válasz
A leírt esetben nem változik a munkáltató személye, csak névváltozás történik. Ezzel a munkaviszonyban álló munkáltató még ugyanaz marad, csak más bejegyzett néven.

Tovább

A közszolgálati jogviszony megszűnése nyugdíjasnak minősülés miatt

Közszféra
Önkormányzatnál foglalkoztatott köztisztviselő férfi betölti a reá irányadó nyugdíjkorhatárt. Hogyan szüntethető meg a közszolgálati jogviszonya? Mennyi felmentési időre jogosult?

Válasz
A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.) 226. §-a értelmében a e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni a köztisztviselők közszolgálati jogviszonyára is.

Tovább

Egyszemélyes kft. ügyvezetőjének munkaviszonya

Versenyszféra
Egy egyszemélyes kft. tulajdonosa a saját cégében dolgozik. Kérdésem, hogy munkaviszonyban elláthatja-e a feladatait, melyek a következők: üzletkötések, eladás az üzletben. Teljes aláírási jogcímmel rendelkezik, ügyvezető nincs, csak Ő egyedül viszi a céget, munkavállaló még nincs. A társasági szerződésben nincs semmilyen rendelkezés, hogy munkaviszonyban vagy megbízási viszonyban látja el az ügyvezetést. Gyermeknevelési támogatásban részesül, és fontos, hogy a szociális hozzájárulási kedvezményt igénybe vehetjük-e  vagy sem.

Válasz
A kérdés megválaszolása csak első ránézésre tűnik egyszerűnek. 2014. március 14-ig a hatályban volt gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény (Gt.) az alábbiak szerint rendelkezett:

Tovább

Havidíjas dolgozó munkabére tört hónapra

Versenyszféra
Bérszámfejtéssel kapcsolatban szeretnék kérdést feltenni.

Munkavállalónk baleseti táppénzen volt 2015. szeptember 19-től 2015. október 11-ig.

Az október havi munkabérének számfejtése okoz problémát a fizetett ünnep miatt az alábbiak szerint:

­   Bruttó bére 507 400 Ft / 21 = 24 162 Ft / nap x 14 ledolgozott napra = 338 268 Ft

­   Bruttó bére 507 400 Ft / 22 = 23 064 / nap x 14 ledolgozott napra = 322 891 Ft

A differencia: 15 372 Ft

A dolgozó havibéres, 5/2-es munkarendben dolgozik. Melyik esetben járok el helyesen, ha egész évben a fizetett ünnep nélküli osztószámmal számfejtettem, s egészen eddig nem okozott problémát, mert nem volt kieső ideje. Most jogosan sérelmezi a kieső bérét, de nem tudom meggyőzni!

Válasz:

A bizonytalanságot valószínűleg a „fizetett ünnep” fogalma okozza.

Tovább

Munkanap vagy szabadnap a mesterpedagógus heti 1 szakmai napja?

Közszféra
Munkanap vagy nem munkanap a pedagógus-szakértő szakmai napja?

Munkáltatója vagy nem munkáltatója az érintett kollégának ezen a napon is az igazgató? Ha nem, milyen jogcímen fizeti intézménye költségvetéséből az erre az időre eső munkabért? Joga van-e a munkáltatónak ahhoz, hogy dolgozóját szabadnapon is berendelje, túlmunkával bízza meg, ha ezt az intézmény alapfeladatainak ellátása indokolja?

Válasz
A pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendelet (Ép.r.) 17/A. §-ában olvashatunk a mesterpedagógust megillető munkaidő-kedvezményről.

Tovább

Titoktartási kötelezettség vagy versenytilalmi megállapodás

Versenyszféra
Társaságunk kiköthet-e a munkaszerződésben olyan titoktartási (nem versenytilalmi megállapodást) pontot, amely a munkaviszony megszűnését követően is fennáll (pl. a munkaviszony megszűnését követő egy évig)? Továbbá a személyi alapbére e titoktartásra vonatkozó bért tartalmazza, tehát nem fizetünk külön ezért. Lehet-e ily módon munkaszerződést kötni? Továbbá kérem szíves tájékoztatását a titoktartási megállapodás és a versenytilalmi megállapodás közötti különbségre.

Válasz
A titoktartási kötelezettségről az Mt. 8. § (4) bekezdésében olvashatunk.

Tovább
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
  • 12
  • 13
Prev Next

Az egyszerűsített foglalkoztatás

Szerző: Dr. Fuith-Kocsis Barbara

 

Az egyszerűsített foglalkoztatás a munkaviszony egy speciális változata, amelynek legfontosabb szabályait az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Efo. tv.) tartalmazza. Mielőtt rátérnénk az egyszerűsített foglalkoztatás szabályainak ismertetésére, megpróbáljuk összefoglalni, hogy ezen foglalkoztatási forma mennyiben tér el a „rendes” munkaviszony tartalmi és formai követelményeitől.

Tovább

Munkajogi esettanulmányok az egyszerűsített foglalkoztatással kapcsolatosan

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.


Tartalom:

  1. Szabadság egyszerűsített foglalkoztatás esetén 
  2. Az egyszerűsített foglalkoztatás bejelentésének módosítása
  3. Munkakörbe nem tartozó feladatok teljesítésének megtagadása egyszerűsített foglalkoztatás keretében 

Tovább

Munkavállalói elállás a munkaszerződéstől

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Cégünk több munkavállalóval írt alá munkaszerződést, azzal, hogy a munkaviszony csak a következő hónapban kezdődik. Néhány nappal a kezdő időpont előtt azonban két munkavállaló is megjelent és átadtak egy-egy nyilatkozatot, mely szerint elállnak a munkaszerződéstől. Egyikük azzal indokolta az elállását, hogy időközben másik állásajánlatot kapott, ahol tízezer forinttal többet keresne (nálunk bruttó százharmincezer forint lenne az alapbére), míg a másik munkavállaló arra hivatkozott, hogy férje százötven kilométerre élő édesanyja hirtelen megbetegedett, így kénytelen férjével együtt hazaköltözni, és amíg szükséges, anyósát ápolni. Elállhatnak a munkavállalók a munkaszerződéstől jogszerűen? Mi a teendő elállás esetén?

Tovább

Határidők kötetlen munkarend esetén

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Több munkavállalónk szeretne kötetlen munkarendben dolgozni és munkaidejét saját maga beosztani, ami nincs ellenünkre, ám szeretnénk, ha ezek a munkavállalók továbbra is részt vennének a heti egyszer fix időpontban megtartott értekezleten, továbbá, ha a jövőben is alkalmazhatnánk határidőket az egyes feladatok teljesítésére. Lehetséges ezen feltételek mellett is a kötetlen munkarend bevezetése?

Tovább

A munkaidő részét képező előkészítő tevékenység

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Az utóbbi időszakban több munkavállaló szokásává vált, hogy éppen a munkaidő kezdetekor érnek a munkahelyre, ekkor még átöltöznek, tisztálkodnak, esetleg esznek egy keveset, és így csak tíz perccel a munkaidő kezdete után kezdenek el ténylegesen munkát végezni. Ilyen esetben adható írásbeli figyelmeztetés a munkavállaló számára, vagy az átöltözés a munkaidő részének minősül? Képezheti ez a magatartás a felmondás indokát?

Tovább

Pihenőidő a készenlétet követően

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Sokszor előfordul, hogy az éjszakai készenlétet követő napra a munkavállaló beosztásra kerül rendes munkaidőben. Jogszerű ez a beosztás, vagy a munkavállalót megilleti a napi pihenőidő a készenlét után is?

Tovább

Munkavégzés a fizetés nélküli szabadság alatt

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Egyik munkavállalónk fizetés nélküli szabadságon van kétéves kisgyermekével. Tudomásunkra jutott azonban, hogy a gyermeket bölcsődébe íratta, és teljes állásban dolgozik egy másik cégnél. Munkaviszonyát ennek ellenére nálunk nem szüntette meg, az új munkaviszonyának létesítését részünkre nem jelentette be. A magatartására tekintettel nem kívánunk a továbbiakban együtt dolgozni vele, így szeretnénk megszüntetni a jogviszonyát. Hogyan van erre lehetőség?

Tovább

A munkaközi szünet kiadása

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

A délelőtti műszakban reggel hat órától délután kettő óráig dolgoznak a munkavállalók. A húszperces munkaközi szünetet kilenc órakor tarthatják meg a munkavállalók, ám legtöbbjük szeretné, ha már hét órakor kiadásra kerülne, így nem kellene olyan sokat várniuk a reggelivel. A munkaközi szünet azonban csak háromórányi munkavégzést követően adható ki a jogszabály alapján. Ha a munkavállalók kérik, kiadható mégis korábban? Ha kilencvenhat munkavállaló kéri a korábbi időpontban történő kiadást, ám két munkavállaló ellenzi azt, az problémát jelenthet, vagy a többség akarata dönt?

Tovább

A hosszabb teljes munkaidő

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

A cégemben új munkakört kívánok létrehozni, amiben a munkavállaló feladata a telefonhívások fogadása lenne. Az elmúlt időszakban bejövő hívások mértéke alapján azonban kiszámítottuk, hogy a munkavállaló a 12 órás ügyfélfogadási idő alatt csak körülbelül hat órát töltene munkavégzéssel, amikor nincs bejövő hívás, a munkavállalónak nem lenne feladata. Van arra lehetőség, hogy ezen könnyebbségre tekintettel hosszabb legyen a munkavállaló napi munkaideje, mint 8 óra?

Tovább

A gyermek gondozása céljára szóló fizetés nélküli szabadság többszöri igénybevétele

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

Munkavállalónk két hónappal ezelőtt tért vissza a másfél éves gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról. Mivel azonban a gyermek a bölcsődében sokat betegeskedik, a gyermeket kivenné a bölcsődéből és újra igénybe venné a fizetés nélküli szabadságot. Jogosult erre, vagy a fizetés nélküli szabadságot egy gyermek esetében csak egy alkalommal lehet igénybe venni?

Tovább

Szabadidő kiadása a rendkívüli munkára járó bérpótlék helyett

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Többször előfordult, hogy a rövid határidővel teljesítendő megrendelések miatt rendkívüli munkát kellett elrendelni a munkavállalók számára, néhány nap múlva azonban már nem tudtunk munkát adni nekik. Hogyan van arra lehetőség, hogy a rendkívüli munka kifizetése helyett szabadidőt adjunk a munkavállalóknak?

A szabadidő kiadására vonatkozó szabályok eltérőek attól függően, hogy a rendkívüli munka elrendelésére a heti pihenőnapon (heti pihenőidőben) kerül-e sor.

Tovább

Pótlékátalány, alapbérbe foglalt pótlék

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Vannak olyan hónapok, amikor egyáltalán nincs szükség rendkívüli munkára, ám vannak olyanok is, amikor viszonylag sok rendkívüli munka elrendelésére kerül sor, ami miatt az adott hónapra vonatkozóan a munkabérköltségek jelentősen megnövekednek. Szeretnénk a rendkívüli munka költségeit minél egyenletesebben elosztani. Van arra lehetőség, hogy a rendkívüli munka után járó bérpótlékot belefoglaljuk az alapbérbe?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 145. § (1) bekezdése alapján kizárólag

−        a vasárnapi pótlék,

−        a munkaszüneti napra járó pótlék,

−        a műszakpótlék és

−        az éjszakai munkavégzésre járó bérpótlék

foglalható bele az alapbérbe.

Tovább

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor munkaidőkeret esetén

Szerző: Dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Az egyik munkavállalónk felmondott, azonban a munkaidőkeret még nem járt le. A munkavállalónak minden hónapban a teljes bére került kifizetésre, mivel azonban a keretben a lehetségesnél jóval kevesebb időre került eddig beosztásra, jelentősen túlfizettük őt. Visszakövetelhetem valahogyan a le nem dolgozott időre járó bért?

A munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtt történő megszűnése esetére a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 95. §-a speciális szabályokat tartalmaz.

Tovább

Bérpótlékok helyettesítés esetén

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Cégünknél a munkavállalók három műszakban dolgoznak: a délelőtti műszak hattól tizennégy óráig, a délutáni műszak tizennégytől huszonkét óráig, az éjszakai műszak huszonkettőtől reggel hat óráig tart. Vannak olyan munkavállalók, akik állandóan délelőttös műszakban dolgoznak, szükség esetén azonban néhány napra más műszakban helyettesítenek. Ilyen esetben kell a helyettesítést ellátó munkavállalónak műszak- vagy éjszakai bérpótlékot fizetni?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 141. § (1) bekezdése alapján műszakpótlékra abban az esetben jogosult a munkavállaló, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete rendszeresen változik.

Tovább

A rendkívüli munkára járó bérpótlék kapcsolata egyéb bérpótlékokkal

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Cégünknél a munkavállalók nagy része jogosult műszakpótlékra vagy éjszakai bérpótlékra. Amennyiben ezen munkavállalók számára rendkívüli munkát rendelünk el, elegendő a rendkívüli munka után járó magasabb bérpótlékot megfizetni, vagy a pótlékokat együttesen kell figyelembe venni? Ez utóbbi esetben a rendkívüli munka után járó pótlékot a műszak- vagy az éjszakai pótlék után is meg kell fizetni?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 143. § (1) bekezdése kimondja, hogy a rendkívüli munka után járó bérpótlékot a rendes munkaidőre járó munkabéren felül kell megfizetni.

Tovább

A készenlétre járó pótlék

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

 

Milyen díjazás illeti meg a munkavállalókat, amennyiben készenlétet rendelünk el számukra, annak érdekében, hogy szükség esetén mozgósíthatóak legyenek? Eltér-e a díjazásuk, ha a készenlét tartama alatt ténylegesen munkát kell végezniük?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 144. § (1) bekezdése alapján készenlét esetén húsz százalék bérpótlék jár a munkavállalónak.

Tovább

A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának támogatása

Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta

 Megváltozott munkaképességű személy munkaviszonyban történő foglalkoztatásához a Nemzeti Foglalkoztatási Alapból nyújtható támogatásról

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) 16. §-a értelmében a megváltozott munkaképességű személy munkaviszonyban történő foglalkoztatásához a munkabér és szociális hozzájárulási adó legfeljebb 60%-ának megfelelő összegű támogatás nyújtható legfeljebb egy évi időtartamra, ha a munkaadó:

  • a foglalkoztatást legalább a támogatás időtartama alatt vállalja és
  • a támogatás iránti kérelem benyújtását megelőző tizenkét hónapban a munkavállaló munkaviszonyát a működési körében felmerült okból nem szüntette meg és
  • kötelezettséget vállal arra, hogy annak megszüntetésére ezen okból a támogatás folyósításának időtartama alatt nem is kerül sor.

Tovább

A beszámítás lehetősége a munkaviszonyban

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

Az egyik munkavállaló földhöz vágta a céges mobilt, ami így tönkrement. A munkavállaló elismerte az ebből származó követelés jogszerűségét, de nem járult hozzá, hogy a mobil ára a bérből levonásra kerüljön, így beszámítással éltünk, ami által kisebb munkabért fizettünk ki. A munkaügyi felügyelő azonban ezt jogszerűtlennek találta, annak ellenére, hogy a levonásmentes munkabérrész így is kifizetésre került a munkavállaló részére. Miért jogszerűtlen akkor a beszámítás?

Tovább

A cafeteriáról szóló belső szabályzat visszavonásának lehetősége

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

Cégünknél belső szabályzat alapján jár cafeteria a munkavállalóknak. A megrendelések visszaesése miatt azonban már nem fogjuk tudni továbbra is kifizetni a szabályzatban vállalt juttatásokat. Sajnos a szabályzatba elmulasztottuk belefoglalni, hogy az csak visszavonásig érvényes. Hogyan tudjuk azt mégis jogszerűen visszavonni?

Tovább

A munkabér kifizetésének módjai közti választás

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

A munkaszerződésben elmulasztottuk kikötni, hogy milyen módon, készpénzzel vagy utalással fizetjük-e ki a munkabért. Mivel azonban minden munkavállalónknak utalással fizetünk, nem szeretnénk egyetlen munkavállaló tekintetében máshogy eljárni. A személyes adatok megadása során a munkavállaló megadta a bankszámlaszámát is, így ki tudjuk fizetni a munkabért erre a számlára. Beleköthet a munkaügyi ellenőrzés, hogy miért utalással fizetünk, ha a munkaszerződésben ez nem került kikötésre?

Tovább

A próbaidőt töltő munkavállalók kizárása a cafeteriából

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

Cégünk cafeteriára vonatkozó belső szabályzat kiadását tervezi. Tekintettel azonban arra, hogy a próbaidő alatt sok munkavállaló él az azonnali hatályú felmondás jogával, továbbá mivel munkájuk sokkal kisebb értékű, a próbaidősöknek nem kívánunk cafeteriát adni. Lehetséges a próbaidőt töltők kizárása a cafeteriára jogosultak köréből, vagy az sértené az egyenlő bánásmód követelményét?

Tovább

Munkabérelőlegre kamat kikötése

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

Több munkavállalóm is szeretne előleget kérni a munkabéréből, amibe beleegyeznék, azonban nem szeretném az előleget „ingyen” adni. Köthetek ki kamatot a munkabérelőleg után, vagy egy esetleges munkaügyi ellenőrzés ezt érvénytelennek fogja találni? A jegybanki alapkamat akkor is jár, ha azt nem kötöm ki, hasonlóan egy átlagos polgári jogi szerződéshez?

Tovább

A túlóra díjáról történő lemondás közös megegyezésben

Szerző: dr. Kozma-Fecske Ivett, Opus Simplex Kft.

Az egyik munkavállalónk munkaviszonyát közös megegyezéssel fogjuk megszüntetni. A közös megegyezés aláírása után még két hétig fog munkát végezni a munkavállaló. A közös megegyezésben szeretnénk teljes körűen elszámolni a munkavállalóval, azonban az még nem ismert, az elkövetkező két hétben szükséges lesz-e túlórát végezni, illetve milyen mennyiségben. Lehetséges olyan kikötés a megegyezésben, hogy a munkavállaló lemond minden, az alapbérén felül jelentkező bérelemről (így a túlóradíjról is) a közös megegyezés aláírása és a munkaviszony megszűnése közötti időszakra vonatkozóan?

Tovább

Vasárnapi esti munkavégzés pihenőidő alkalmazása esetén

Szerző: Dr. Kovács Szabolcs, Opus Simplex Kft.

Pihenőidő alkalmazása esetén beosztható-e úgy a munkavállaló munkaideje, hogy vasárnap este 22:00-tól hétfő reggel 06:00-ig végez munkát, és a heti minimum 40 órás pihenőidejét pénteken este 22:00 és vasárnap este 22:00 között kapja meg? A munkáltatónál a munkahét egyébként hétfő reggel 06:00-kor kezdődik.

Tovább

Tanulmányi szerződés engedményezése munkaerő-kölcsönzésben

Szerző: Dr. Kovács Szabolcs, Opus Simplex Kft.

Kölcsönvevőként szeretnénk a kölcsönbeadó cég által a kölcsönzött munkavállalókkal kötött tanulmányi szerződéseket a munkavállalókkal együtt „átvenni”. Milyen lehetőség van arra, hogy ezt megtehessük, engedményezheti ránk, mint kölcsönvevőre a kölcsönbeadó a tanulmányi szerződést a munkavállalók átvételével együtt?

Tovább

Munkavédelmi bakancs árának levonása próbaidő alatti kilépés esetén

Szerző: Dr. Kovács Szabolcs, Opus Simplex Kft.

A munkáltatóként azzal szembesültünk, hogy a munkaviszony első három hónapjában – a próbaidő alatt – rendkívül magas a munkavállalók fluktuációja. A munkavégzés jellegére tekintettel minden munkavállaló számára munkavédelmi bakancsot biztosítunk, amelynek költségét a munkáltató viseli (10 000 Ft). Sajnos a használt bakancsokkal semmit nem tudunk kezdeni, azt más munkavállalónak nem tudjuk kiadni, így sok esetben néhány napos, pár hetes bakancsokat kell leselejtezni, amely jelentős költséggel jár. Emiatt be szeretnénk vezetni azt a rendszert, hogy a próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetés esetén a munkavédelmi bakancs árát levonjuk a munkavállaló munkabéréből (a bakancsok kihordási ideje egyébként egy év). Jogszerű-e ez a megoldás?

Tovább

Munkáltatói és munkavállalói kötelezettségek fizetés nélküli szabadság esetén

Dr. Kovács Szabolcs, Opus Simplex Kft.

A munkavállalók oldaláról – elsősorban az év közben kezdődő munkaviszonyok esetén – több esetben felmerült az igény a rövid tartamú – néhány napos, hetes – fizetés nélküli szabadságok igénybevételére, különböző magánjellegű okokból, amelyekre tekintettel a munkavállaló egyébként a törvény alapján nem lenne jogosult a fizetés nélküli szabadságra. Amennyiben a munkáltató ezt mégis engedélyezni szeretné, keletkezik-e ebből bármiféle adminisztratív – bejelentési – kötelezettsége? Kell-e akár a munkáltatónak, akár a munkavállalónak valamiféle fizetési kötelezettséget teljesítenie az állam felé, tekintettel arra, hogy – tudomásunk szerint – a munkavállaló társadalombiztosítása erre az időszakra szünetelni fog?

Tovább

Munkaidő-beosztás kötetlen munkarendben

Szerző: Dr. Kovács Szabolcs, Opusz Simplex Kft.

Értékesítő munkatársaink kötetlen munkarendben dolgoznak, mivel munkájukat saját maguknak szervezhetik meg. Szeretnénk megkövetelni azonban azt, hogy az általuk elkészített munkavégzési tervet – amely tartalmazza azt is, hogy melyik napokon mikor látogatnak ügyfeleket – leadják a munkahelyi vezetőjüknek, és annak teljesítését el is várjuk tőlük. Okozhat-e problémát a kötetlen munkarenddel kapcsolatban az, hogy kvázi a munkaidő-beosztásukat le kell adniuk, és annak megfelelően kell munkát végezniük?

Tovább

Állásidő iskolaszövetkezeti munkaviszonyban

Szerző: Dr. Kovács Szabolcs, Opus Simplex Kft.

Kell-e állásidőt fizetni diákmunkásoknak, ha megkötésre került már az egyedi munkaszerződésük, ami alapján kiküldésre kerülnek a szolgáltatás fogadójához, de ott mégsem kapnak munkát (ez a „hagyományos” munkaviszonyban állásidő lenne)?

Tovább

Szakszervezeti tagdíj befizetése

A munkáltatónál szakszervezet működik, amely a munkáltató segítségét kéri annak ellenőrzésében, hogy a szakszervezeti tagdíj befizetése helyesen történik-e. Ennek keretében azt kérte a szakszervezet, hogy a munkáltató minden hónap 15. napjáig tájékoztassa arról, hogy kitől és milyen mértékű szakszervezeti tagdíjat vont le és utalt át a munkáltató. Álláspontunk szerint ez a munkavállalók személyes adatait érintő tájékoztatás, amelyre a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kerülhet sor, ráadásul jelentős többletfeladatot is jelent, amelyet nem szeretne a munkáltató vállalni. Mi a jogszerű eljárás?

Tovább

Egyenlő bánásmód elve a munka díjazásakor

Kötelező a munkáltatónak az azonos munkakörben, nagyjából azonos feltételek mellett dolgozó munkavállalóknak azonos bért fizetnie? Sérti-e az egyenlő bér elvét, ha a munkavállalók az állásinterjúkon eltérő bérigényt jelölnek meg, és így eltérő összegben is állapodott meg velük a munkáltató?

Tovább

Díjazás a munkavégzés alóli mentesülés időszakára

Amennyiben a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre olyan díjazásra jogosult, amilyenben a felek megállapodtak. Ezek szerint abban is meg lehet állapodni, hogy a munkavállalónak nem jár díjazás ilyen esetben?

Tovább

Bérpótlék alkalmi munkaviszonyban

Megfelelő az a gyakorlat, ha az alkalmi munkavállalóval három napra kötünk szerződést, napi 10;6;10 órás beosztással? Vagy ilyenkor is kellene, alkalmi munkában is rendkívüli munkáért pótlékot fizetni a munkavállalónak?

Tovább

Bérezés munkaszüneti napon, rendkívüli munkavégzéskor

Hogyan alakul a díjazása annak az óradíjas munkavállalónak, aki megszakítás nélküli tevékenység keretében, munkaszüneti napon, rendkívüli munkaidőben végez munkát (szabadidő kiadásáról a munkáltató nem állapodott meg a munkavállalóval)? Mi történik akkor, ha a munkavállaló ténylegesen nem tud munkát végezni, mert a munkaszüneti napon keresőképtelen lesz?

Tovább

Albérleti támogatás a munkavállalóknak

Hogyan nyújthat a munkáltató albérleti támogatást a munkavállalók számára? Miben különbözik ez a munkásszállás biztosításától? Milyen közterheket kell a munkáltatónak megfizetnie az albérleti támogatás, illetve munkásszállás után?

Tovább

Kiküldetésekre vonatkozó legfontosabb járulékszabályok

Szerző: Hajnal Márton, a KCG Ügyvédi Társulás partnere

A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkáltatók a munkavállalók kiküldetésére vonatkozó szabályokat egyáltalán nem, vagy csak nagy időráfordítással tudják beazonosítani és alkalmazni. A vállalkozásoknak nehéz a különböző magyar, uniós jogszabályokból és az eltérő időpontokban hatályba lépő változásokból kiszűrni a számukra fontos előírásokat, jóllehet a teendők egy részét már a kiküldetés előtt el kell végezni. Mivel a kiküldetések alapvetően befolyásolják az adó- és járulékfizetési kötelezettségeket, a fenti nehézségekre tekintettel röviden összefoglaltuk a kiküldetésekre vonatkozó legfontosabb járulékszabályokat.

 

Tovább

A munkavállaló hosszabb távollétét követő szabadságkiadás és béremelés helyes sorrendjéről

Szerzők: dr. Rédl Petra – dr. Kártyás Gábor

Kisgyermekes anyuka a gyermek gondozása céljából igénybe vett, hosszabb tartamú fizetés nélküli szabadságról tér vissza. A munkáltató rögtön kiadja számára az igénybe nem vett éves fizetett szabadságnapjait, majd a munkavállaló tényleges munkába állásakor tesz ajánlatot a munkabér módosítására. A munkáltató elbizonytalanodik, hogy a gyakorlata vajon megfelel-e a törvénynek.

Tovább

Szabadságolás részmunkaidőben

Szerzők: dr. Rédl Petra – dr. Kártyás Gábor

A munkavállaló részmunkaidőben dolgozik, kedden és csütörtök délelőtt is 4-4 órára van beosztva, a szombat és a vasárnap a pihenőnapja. A munkavállaló a csütörtöki és pénteki napra kér szabadságot. Hogyan kell kiadni neki a fizetett szabadságát?

Tovább

A szabadság kiadásának specialitásai az egyszerűsített foglalkoztatás során

Szerzők: dr. Rédl Petra – dr. Kártyás Gábor

Az egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka keretében dolgozó munkavállalónak jár-e éves szabadság?

Tovább

A szabadság átvitele és annak módja kollektív szerződés alapján

Szerzők: dr. Rédl Petra – dr. Kártyás Gábor

A munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződés rendelkezése alapján az éves szabadság egynegyede átvihető az esedékességet követő évre. A szabadság e célból történő arányosítása során a töredéknapokat lehet-e egész napként kezelni?

Tovább

El lehet-e tekinteni a szabadság kiadásától, ha a munkavállaló nem kéri azt?

Szerzők: dr. Rédl Petra – dr. Kártyás Gábor

A munkáltató alkalmazásában áll egy háromgyermekes anyuka. A munkavállaló november közepén arról tájékoztatja a felettesét, hogy az ő gyermekei teljesen egészségesek, egyszer sem hiányoztak még az iskolából, ezért a gyermekek után járó 7 nap pótszabadságával egyáltalán nem kíván élni.

Tovább

A bennragadt szabadság átvitelének jogszerű lehetőségei

Szerzők: dr. Rédl Petra – dr. Kártyás Gábor

Az üzemvezető a megnövekedett termelési ütemre tekintettel realizálja, hogy az éves szabadságnapok igénybe nem vett részét tárgyévben már nem fogja tudni kiadni. Át lehet-e vinni a bennragadt szabadságot a következő évre?

Tovább

Új munkavállalók bejelentésével kapcsolatos teendők

Írta: Verebi Ivett

Az alábbiakban röviden átnézzük, melyek azok a legfontosabb tudnivalók, amelyek egy új munkavállaló beléptetésével, az állami adóhatóság, azaz a NAV felé történő bejelentéssel kapcsolatban tudni kell. Írásunkban azokat a sarkalatos teendőket gyűjtöttük össze, amelyek alapját képezik mindazon elvárásoknak, amelyeket az adóhatóság a munkaadóknak előír.

Tovább

Az értékesítők toborzása és kiválasztása

Dr. Nemeskéri Gyula

Egy szervezet értékteremtő folyamatában az értékesítők nagyon fontos szerepet töltenek be. Hiába hoz létre értékes dolgokat, szolgáltatásokat egy szervezet, ha az nem jut el a vásárlókig. Az eladás juttatja el az értéket azokhoz, akiknek a szervezet által előállított érték kell és hajlandóak érte fizetni.

Tovább

Ajánlások a munkaköri leírás elkészítéséhez

Dr. Nemeskéri Gyula

A munkaköri leírás elengedhetetlen dokumentuma a foglalkoztatásnak. Gyakori, hogy hiányzik, vagyis a dolgozó nem kapta meg a munkaköri leírását. Azzal is találkozhatunk, hogy a végzett munka és a munkaköri leírásban leírtak „köszönőviszonyban” sincsenek egymással. Addig nem törődik sem a dolgozó, sem a vezetője a munkaköri leírás hiányával, amíg nem történik egy olyan esemény a dolgozóval, amikor a helyzet tisztázásának egyik kiindulópontja a munkaköri leírás tartalma.

Tovább

Hogyan előzhető meg a létszám csökkentése?

Dr. Nemeskéri Gyula

A szervezet számára az időben végrehajtott létszámcsökkentés célja, hogy a szervezet csak annyi emberi erőforrást használjon fel, amely tervezett eredményei eléréséhez feltétlenül szükségesek. A szervezetben a létszám csökkentése lényegében tudás-, illetve erőforrásvesztés.

Tovább

Mire figyeljünk a munkaerő-kölcsönzés során?

Dr. Nemeskéri Gyula

A munkaerő kölcsönzése sok előnnyel jár a kölcsönvevő szervezet számára, de csak akkor, ha figyelembe veszi ennek a sajátos foglalkoztatási formának HR szempontú buktatóit is.
A kölcsönzésben alapvetően két ügyfél szempontjait, érdekeit kell figyelembe venni:

  • a szervezetét, amely igénybe kíván venni kölcsönzött munkaerőt (kölcsönvevő szervezet),
  • a munkavállalóét, aki a munkaerő-kölcsönző cégen keresztül munkához kíván jutni (kölcsönzött munkaerő).

Tovább

Mire ügyeljünk a kiválasztásnál?

Dr. Nemeskéri Gyula

Ha elmarad a dolgozó teljesítménye, gyakran elfeledkezünk arról, hogy a felvételéről mi döntöttünk. Lehet, hogy a dolgozónk nem változott a kiválasztása során mutatott fellépésétől. A hiba a kiválasztásban keresendő, vagyis nem voltunk eléggé körültekintőek. A jó kiválasztás abban mutatkozik meg, hogy a felvett dolgozó beválik. A beválás azt jelenti, hogy a felvett dolgozó a tőle elvárt teljesítményt nyújtja, illetve a szervezeti kultúrának megfelelő magatartást tanúsítja a tervezett időn belül.

Tovább

A stressz felmérése

Dr. Nemeskéri Gyula

A stressz felmérésének célja a munkavégzés jellemzőiből, környezetéből, a technológiából eredő azon veszélyforrások meghatározása, amelyek a munkavégzés különböző folyamataiban, tevékenységeiben részt vevő személyekre egészségkárosodást feltételező veszélyt jelenthetnek. A stressz értékelésének kerete a szervezetek számára kötelezően előírt pszichoszociális kockázatértékelés. Ennek célja nemcsak a kockázat mértékének a meghatározása, hanem olyan intézkedések meghatározása, amellyel csökkenteni lehet a kockázat feltételezett hatásait.

Tovább

A képzések minőségbiztosítása

Írta: Dr. Nemeskéri Gyula

A képzés beruházás a jövőbe. Sajátosságaiból adódóan eredményei nem érzékelhetők, mérhetők közvetlenül a képzés után. Mire kiderül, hogy a képzés nem hozta az elvárt eredményeket, utólagos korrigálásra már nincs mód, a képzésbe fektetett erőforrások részben vagy nem hasznosulnak. Ezért már a képzés céljának kijelölésétől kezdve tudatosan előre meg kell tervezni a képzések minőségbiztosítását is.

Tovább

A HR értékelése

Írta: Dr. Nemeskéri Gyula

Alapvető elvárás, hogy egy szervezetben egységes, a legjobb gyakorlatokon alapuló humánerőforrás fejlesztési rendszer jöjjön létre. Ebből adódóan szervezeti megítélésében meghatározó, hogy a szervezetrendszer tagjai milyen tudással, magatartási mintákkal rendelkeznek, vagyis milyen a rendelkezésre álló emberi erőforrás értéke.

Tovább

A kiválasztás csapdái

Írta: Dr. Nemeskéri Gyula

A kiválasztás klasszikus feladata a személyügyi tevékenységnek. Számos írás olvasható róla, állandó témája a szakmai rendezvényeknek, se szeri se száma a témakörhöz kapcsolódó észrevételeknek, véleményeknek. Azt hihetjük, szinte mindent tudunk a témáról, vagyis birtokában vagyunk minden olyan ismeretnek ahhoz, hogy professzionális szinten végezzük. Ha ez így van, akkor miért kerülnek a szervezetbe oda nem illő, a munkakör ellátására, a szervezetbe való beilleszkedésre kevésbé alkalmas, vagy motiválatlan emberek?

Tovább

Pszichoszociális tényezők elemzése

A szervezetekben dolgozókat különböző olyan pszichés terhelések érik, amelyek nemcsak a teljesítményüket csökkentik, hanem tartós fennállásuk betegségek kialakulásához, a munkavégző képesség csökkenéséhez vezethetnek.

Tovább

HR a változásokban

A változások szinte állandó jellemzői a szervezeteknek. A változások kisebb-nagyobb mértékben érintik a szervezetben dolgozókat is. Ezért különös jelentősége van azon HR funkcióknak, amelyeket az emberi erőforrással való gazdálkodást érintően a változások során a szervezeteknek meg kell oldaniuk. A változtatás végső célja a szervezeti hatékonyság, az egyéni teljesítmény, a kívánt szervezeti magatartás fenntartása vagy javítása. A szervezetek annál inkább meg tudják őrizni versenyelőnyüket, ha a változás minél inkább „beépül” a szervezetbe, a szervezet alapvető képességei közé tartozik. Ebből következően minden szervezetnek a fejlesztési stratégiai céljaival összhangban meg kell határoznia a változásmenedzsment emberi erőforrást érintő konkrét feladatait és megoldásait.

Tovább

A teljesítményértékelési rendszer kidolgozásának szempontjai

1. A szervezeti kultúra és a teljesítményértékelés

Azok a szervezetek, amelyek felvállalják a teljesítmény értékelését, átláthatóbbá teszik mind munkatársaik, mind partnereik részére azt, mit tekintenek kívánatos eredménynek, és egyben megalapozzák tudásmenedzselési és teljesítménymenedzselési rendszereiket. A siker egyik feltétele, hogy a szervezetek általában ne „ad hoc” - szerűen döntsék el a teljesítményértékelő rendszerűk bevezetését. „Érlelődjön meg” a teljesítmény-elv érvényesítésének igénye a szervezeti kultúrában. Ellenkező esetben nagy a kockázata a teljesítményértékelés sikerességének, ha még nem képes a szervezeti kultúra befogadni a teljesítmény-elvet. A teljesítmény értékelése könnyen formálissá válhat, vagyis csak az értékelés megtörténte az eredmény, nem pedig azoknak a céloknak az elérése, amiért a teljesítményértékelést bevezették. Ha ez bekövetkezik, a rendszer lejáratódik, és ellenkező hatást vált ki mind a vezetők, mind az értékelt munkatársak esetében, mint ami segítené a közöttük lévő együttműködést.

Tovább

A szervezeti magatartás követelményeinek meghatározása

1. A magatartási követelmények kidolgozásának céljai
Minden szervezet számára fontos, hogy tartósan fenn tudja tartani mindazokat a szervezeti értékeket, amelyektől léte rövid és hosszú távon függ. Általában egy szervezet a működési hatékonyságának növelése érdekében kidolgozhat és bevezethet egy olyan szabályrendszert, amely a különböző beosztású és munkakörű munkavállalóinak magatartását hivatott a szervezet céljainak elérése, belső értékeinek megőrzése érdekében megfelelően befolyásolni. Ehhez olyan belső, a szervezeti magatartást orientáló normákra van szükség, melyek elősegítik az összhang megteremtését a kötelességek, a döntések, valamint a felelősségteljes cselekvés között. Ezt a szabályrendszert elnevezhetjük egy társaság Etikai Kódexének (továbbiakban EK).

Tovább

A munkakörök értéke szerinti bértarifa rendszerek kidolgozása

Az ilyen típusú bérrendszerek a munkakörök különbségét ismerik el bérben. Azokat a munkaköri sajátosságokat, amelyek valamilyen szempontból fontosabbak a szervezet számára, magasabb bérrel, jövedelemmel honorálják a munkakört betöltőnél. Az ilyen típusú bérrendszerek fókuszában nem az egyéni teljesítmény áll. Ebből adódóan olyan helyeken célszerű alkalmazni, ahol kevésbé a munkakört betöltő egyéni teljesítménye határozza meg a szervezet eredményességét, inkább egyes munkakörök kiemelt szerepe. Ez indokolja a munkakörök egymástól való megkülönböztetését.

Tovább

A kézi munkák tervezésének és korszerűsítésének HR elvei

A szervezeti célok elérése, vagyis a profit maximalizálása mellet figyelembe kell venni azon elvárást is, hogy a munkavégzés ne legyen olyan mértékben terhelő, hogy veszélyeztesse a dolgozók tartós munkavégző képességét. Ez egyaránt szervezeti és egyéni cél. A munkaerő − akár a betegség, akár a fluktuáció miatti − pótlása jelentősen megnövelheti a termelési költségeket. A dolgozónak alapvető érdeke, hogy munkahelye ne veszélyeztesse egészségét, munkavégző képességét.

Tovább

A képzési igények meghatározása

A képzés célja, hogy a munkakört betöltő rendelkezzen mindazon kompetenciákkal, amelyek a munkakör eredményes betöltéséhez szükségesek. Ehhez a kompetenciákat időnként meg kell erősíteni, illetve karban kell tartani. A dolgozók részére biztosított képzés egyben kifejezi azt is, hogy a szervezet fontosnak tartja a munkatársa „szervezeti értékét”, és ezt igyekszik legalább megőrizni, illetve biztosítani a szervezetben a foglalkoztathatóságát. A szervezet külső környezetében, illetve belül történő változások miatt egyre gyakoribbak a szervezeti, illetve munkaköri követelmények, kompetenciaigények változásai is, vagyis a kompetenciákat nemcsak karbantartani, hanem folyamatosan fejleszteni is szükséges.

Tovább

A karriertámogatási rendszer (KTR) kidolgozásának HR feladatai

A karriertámogatás célja, hogy a szervezet működése, eredményessége, vagy a jövőbeli feladatok elvégzése szempontjából a meghatározó, az értékes munkakörök betöltéséhez a szervezeten belül meg lehessen találni a tehetséges munkatársakat, és őket valamilyen fejlesztési akcióval minél gyorsabban alkalmassá kell tenni a magasabb követelményű munkakörök betöltésére. A szervezetekben a tudással való gazdálkodás, a tehetség megtartása szempontjából kiemelt jelentősége van a karrierhez szükséges feltételek biztosításának. Különösebb érvelés nélkül is belátható, hogy a karrier támogatása alapvetően stratégiai kérdés. A karrier támogatása hosszabb, akár többéves folyamat, és eredményei is ilyen időtávon jelentkezhetnek. Akkor, amikor ráfordítás–eredmény elemzéseket kívánunk végezni, az eredmények várható idejét nem hagyhatjuk figyelmen kívül. El kell fogadnia a szervezetek vezetőinek, hogy a karrier támogatásának eredményei érdekében többéves erőfeszítésre, ráfordításra van szükség.

Tovább

A HR tevékenység célcsoportjai

Az üzleti HR-től alapvető elvárás, hogy az emberi erőforrás fejlesztés és gazdálkodás rendszerei támogassák a termék előállítás és a gazdálkodás folyamatait. A HR-nek meg kell ismerni a szervezet alapvető értékképző folyamatait ahhoz, hogy meg tudja teremteni a lehetőségeket, illetve ki tudja dolgozni a konkrét megoldásokat a tudás hasznosulásához. Az emberi erőforrás minél jobb „értékesülése”  a szervezetben feltételezi, hogy a HR ne általában, hanem differenciáltan foglalkozzon az emberi erőforrás problémáival. Ezzel a rendelkezésére álló korlátos erőforrásait azokra a célcsoportokra tudja koncentrálni, amelyek leginkább szolgálják a szervezeti célokat, az eredményességet.

Tovább

Karrierút-lehetőségek szervezetekben

A karrier értelmezése

A karriert általában úgy tekintjük, mint az életpályán való érvényesülést, előmenetelt, amelyet úgy értelmezünk, hogy a karriert elérő egyén egyre értékesebb feladatokat végez, egyre értékesebb munkakörökbe kerül. Az „egyre értékesebb” munkakör betöltése a karriert elérő egyén, valamint a szervezet szempontjából is jól meghatározható.

A karrier támogatása nem öncélú a szervezetekben. A szervezet részéről annak felismerését jelenti, hogy az egyén és a szervezet céljai egybeeshetnek a karriercélok elérésében. A karrier tudatos tevékenységet vár el az egyéntől és a szervezettől. Feltételezi tudatos életcélok kitűzését, és aktív tevékenységet a célok eléréséhez. A szervezet e közös célok érdekében tervezett tevékenységet végez az egyén karrierjének támogatása címén.

Tovább

A HR kontrolling

Gyakran megemlítjük az emberi tényező fontosságát, de ha konkrétan meg akarjuk határozni értékét, már nem tudjuk ezt kellő megalapozottsággal, pontossággal a szervezet igényei szerint megtenni. Különösen akkor vagyunk gondban, ha azt akarjuk kimutatni, az emberi erőforrásra fordított költségek milyen eredményekkel járnak nemcsak az emberi erőforrás fejlődésében, hanem a szervezet hatékonyságára, eredményességére vonatkozóan. Olyan alapvető kérdésekre sem tudjuk a választ, hogy „Mennyibe kerül egy ember a cégnél? Milyen hasznot hoz a cég számára?” Beletörődhetünk-e abba, hogy azért nem tudjuk a ráfordításokat és az eredményeket kimutatni, mert az emberi erőforrás kapcsán nem minden mérhető? Például nem tudjuk mérni a kiválasztás eredményességét, a kompetenciák fejlesztését célzó képzések eredményeit. Ha az emberi erőforrást érintő változások mértékét nem tudjuk mérni, akkor nem tudunk költség-haszon elemzéseket sem végezni, és nem tudjuk kimutatni az emberi erőforrásra ráfordított költségek hasznosulását sem.

Tovább

A munkahelyi elégedettség vizsgálata

Az elégedettség mérésének fontossága

A dolgozók véleményének kikérése szervezeti helyzetükről, körülményeikről lehetővé teszi a munkájukkal és a szervezetükkel való elégedettségük szintjének feltárását, illetve ezen belül az elégedettséget befolyásoló súlyponti problémák meghatározását. Ezek ismeretében olyan HR célok és akciók határozhatók meg, amelyek megalapozhatják a HR stratégiát, illetve egy humán controlling eszközként lehetőséget adnak a HR fejlesztések eredményességének visszajelzéséről dolgozói vélemények számszerűsítésével. A felmérések évenkénti megismétlése lehetőséget ad arra, hogy nyomon lehessen követni a dolgozói vélemények változásait, azok irányát.

Tovább

A kompenzációs politika

A szervezeteken belül a politikák azok az alapelvek, amelyek kifejezik, milyen belső értékeket követ a szervezet menedzsmentje. Ezeket a szervezet különböző alapfolyamataira határozzák meg, így van üzletpolitika, beszerzési politika, és természetesen az emberi erőforrást érintő politikák, mint

Tovább